حقوق ومسؤوليات أصحاب العمل والعاملين في تركيا

تتحدد الحقوق والمسؤوليات الأساسية لصاحب العمل والعامل في تركيا بموجب قانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu)، وحكم تعويض نهاية الخدمة الوارد في القانون رقم 1475 الذي لا يزال ساريًا، وقانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331. يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر في موعده، وتقديم الإشعارات إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK)، وتوفير بيئة عمل آمنة، وإنهاء العقد وفق الأصول القانونية؛ أما العامل فعليه أداء العمل بعناية وإخلاص.

نتناول في هذا المقال القواعد والمواعيد التي يحتاج كل طرف إلى معرفتها منذ إبرام عقد العمل حتى انتهائه، مع أرقام المواد القانونية. كما نتطرق بشكل مستقل إلى قواعد تشغيل الموظفين الأجانب لأصحاب العمل ذوي رأس المال الأجنبي الذين أسسوا شركات في تركيا. أُعدّت هذه المعلومات وفقًا للتشريعات السارية في أكتوبر 2026.

ما القوانين التي تسري على علاقة العمل في تركيا؟

المصدر الأساسي هو قانون العمل رقم 4857، لكنه لا يكفي وحده. ففي علاقة العمل تُطبَّق عادةً الأحكام التالية معًا:

• قانون العمل رقم 4857: أنواع العقود، وساعات العمل، والإجازات، والإنهاء، والأمان الوظيفي (iş güvencesi).
• قانون الالتزامات التركي رقم 6098 (TBK): الأحكام العامة لعقد الخدمة، وواجب العامل في العناية والإخلاص، وشرط عدم المنافسة، وحماية شخصية العامل.
• المادة 14 من قانون العمل رقم 1475: رغم إلغاء سائر أحكام هذا القانون القديم، لا تزال هذه المادة المتعلقة بتعويض نهاية الخدمة مطبَّقة.
• قانون التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام رقم 5510: الإشعارات المقدمة إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي والتزامات دفع الاشتراكات.
• قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331: تقييم المخاطر، والتدريب، والمراقبة الصحية.
• قانون محاكم العمل رقم 7036: الوساطة (arabuluculuk) بوصفها شرطًا لقبول الدعوى، وإجراءات دعاوى العمل.
• قانون القوى العاملة الدولية رقم 6735: تصاريح عمل الأجانب.

توجد قواعد خاصة أو استثناءات في بعض المجالات، مثل عقود العمل البحري، والعاملين في الصحافة، والخدمة المنزلية. وكثيرًا ما تسأل الشركات ذات رأس المال الأجنبي: هل يجوز النص في العقد على تطبيق قانون أجنبي؟ يجوز ذلك، لكن وفقًا للمادة 27 من القانون رقم 5718 بشأن القانون الدولي الخاص وقانون الإجراءات الدولية، إذا كان مكان العمل المعتاد للعامل في تركيا، فلا يمكن لهذا الاختيار أن يُسقط الحد الأدنى من الحماية الذي توفره الأحكام الآمرة في القانون التركي.

أنواع عقود العمل وفترة التجربة

العقد غير محدد المدة والعقد محدد المدة

الأصل هو العقد غير محدد المدة. ووفقًا للمادة 11 من قانون العمل، لا يجوز إبرام عقد محدد المدة إلا في الأعمال ذات المدة المحددة، أو بناءً على شروط موضوعية مثل إنجاز عمل معين أو تحقق واقعة معينة. ولا يجوز إبرام عقود محددة المدة متتالية (zincirleme) أكثر من مرة ما لم يوجد سبب جوهري؛ وإلا عُدّ العقد غير محدد المدة منذ البداية. والمشكلة التي نصادفها كثيرًا في الممارسة هي عقود "السنة الواحدة" التي تُجدَّد كل عام لوظيفة دائمة.

العمل بدوام جزئي والعمل عند الطلب

العقد الذي تكون فيه ساعات العمل الأسبوعية أقل بكثير من ساعات العامل المماثل بدوام كامل هو عقد عمل بدوام جزئي (المادة 13). أما العمل عند الطلب (çağrı üzerine çalışma) فتنظمه المادة 14 على نحو مستقل. ولا يجوز معاملة العامل بدوام جزئي معاملة مختلفة عن نظيره بدوام كامل ما لم يوجد سبب مبرر.

الشكل الكتابي

يجب أن تُبرم كتابةً عقود العمل التي تبلغ مدتها سنة أو أكثر (المادة 8). وإذا لم يُبرم عقد مكتوب، وجب على صاحب العمل أن يسلّم العامل خلال شهرين على الأكثر وثيقة مكتوبة تبيّن شروط العمل العامة والخاصة، والأجر وملحقاته. وعدم كتابة العقد لا يُبطل علاقة العمل، بل يجعل إثباتها أصعب فحسب.

فترة التجربة (المادة 15)

يجوز للطرفين إدراج شرط التجربة في العقد. ومدة التجربة شهران على الأكثر، ويجوز تمديدها حتى أربعة أشهر بموجب عقود العمل الجماعية. وخلال هذه المدة يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد دون مهلة إخطار ودون تعويض، مع احتفاظ العامل بأجر الأيام التي عمل فيها وبحقوقه الأخرى.

ساعات العمل والعمل الإضافي والإجازة السنوية

قاعدة 45 ساعة في الأسبوع

وفقًا للمادة 63 من قانون العمل، لا تتجاوز ساعات العمل 45 ساعة في الأسبوع. وما لم يُتفق على خلاف ذلك، توزَّع هذه الساعات بالتساوي على أيام العمل في الأسبوع. ويجوز للطرفين الاتفاق على توزيعها بشكل مختلف؛ وفي هذه الحالة لا يجوز أن يتجاوز العمل اليومي 11 ساعة، ولا أن يزيد المتوسط الأسبوعي على 45 ساعة خلال فترة موازنة (denkleştirme) مدتها شهران. وتنظم المادة 68 فترات الاستراحة، فيما تنظم المادة 46 الراحة الأسبوعية المتواصلة التي لا تقل عن 24 ساعة.

العمل الإضافي (المادة 41)

العمل الذي يتجاوز 45 ساعة في الأسبوع يُعد عملًا إضافيًا (fazla çalışma). ويُدفع أجر كل ساعة عمل إضافي بزيادة أجر الساعة العادي بنسبة خمسين في المئة. وإذا حُددت ساعات العمل الأسبوعية في العقد بأقل من 45 ساعة، فإن العمل الذي يتجاوز هذه المدة حتى 45 ساعة يُعد "عملًا لساعات زائدة" (fazla sürelerle çalışma)، ويُدفع أجر الساعة فيه بزيادة خمسة وعشرين في المئة. ويجوز للعامل، إن شاء، أن يحصل بدلًا من الأجر على ساعة ونصف من الوقت الحر عن كل ساعة عمل إضافي.

وهناك حدّان آخران. فلا يجوز أن يتجاوز مجموع العمل الإضافي 270 ساعة في السنة. كما تشترط اللائحة ذات الصلة الحصول على موافقة العامل الكتابية على العمل الإضافي. وبشأن أجور العمل الإضافي غير المدفوعة، يمكنك الاطلاع على مقالنا عن دعوى المطالبة بأجور العمل الإضافي.

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (المادة 53)

يستحق العامل الذي عمل سنة واحدة على الأقل، بما في ذلك فترة التجربة، إجازة سنوية مدفوعة الأجر. وتكون مدة الإجازة بحسب الأقدمية كما يلي:

• من سنة إلى خمس سنوات من الأقدمية (بما فيها السنة الخامسة): 14 يومًا على الأقل.
• أكثر من خمس سنوات وأقل من خمس عشرة سنة: 20 يومًا على الأقل.
• خمس عشرة سنة (بما فيها) فأكثر: 26 يومًا على الأقل.
• لا يجوز أن تقل الإجازة عن 20 يومًا للعمال الذين تبلغ أعمارهم 18 سنة أو أقل، وللعمال الذين تبلغ أعمارهم 50 سنة أو أكثر.

لا يجوز التنازل عن حق الإجازة السنوية. وإذا اتفق الطرفان، جاز تقسيم الإجازة على ألا يقل أحد أجزائها عن عشرة أيام. وعند انتهاء العقد لأي سبب كان، يُدفع للعامل أجر أيام الإجازة التي لم يستخدمها (المادة 59).

الالتزامات الأساسية للطرفين

التزامات صاحب العمل

• دفع الأجر في موعده: يُدفع الأجر مرة واحدة في الشهر على الأقل (المادة 32). وإذا لم يُدفع الأجر خلال 20 يومًا من تاريخ استحقاقه لسبب غير القوة القاهرة، جاز للعامل الامتناع عن أداء العمل (المادة 34).
• المساواة في المعاملة: لا يجوز التمييز على أساس اللغة أو العرق أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو ما شابه ذلك (المادة 5).
• حماية شخصية العامل: وفقًا للمادة 417 من قانون الالتزامات التركي، يلتزم صاحب العمل باتخاذ التدابير اللازمة لمنع تعرض العمال للتحرش النفسي والجنسي. وتستند ادعاءات التنمر في مكان العمل (mobbing) إلى هذه المادة.
• الاحتفاظ بملف شخصي للعامل: يُحتفظ لكل عامل بملف شخصي (özlük dosyası) يتضمن بيانات هويته والمستندات التي يشترطها القانون (المادة 75).
• الإخطار الكتابي بالتغيير الجوهري: يُبلَّغ العامل كتابةً بأي تغيير جوهري في شروط العمل؛ والتغيير الذي لا يقبله العامل كتابةً خلال ستة أيام عمل لا يُلزمه (المادة 22).
• تسليم شهادة العمل: يُسلَّم العامل الذي يترك العمل شهادةً تبيّن نوع العمل ومدته (المادة 28).

الصحة والسلامة المهنية

يسري القانون رقم 6331 على كل صاحب عمل أيًا كان عدد العاملين لديه. ويلتزم صاحب العمل بإجراء تقييم المخاطر أو بتكليف من يجريه (المادة 10)، وبتدريب العاملين، وتوفير المراقبة الصحية، وتعيين اختصاصي في السلامة المهنية وطبيب لمكان العمل بحسب فئة الخطورة التي ينتمي إليها مكان العمل. ويحق للعامل الذي يواجه خطرًا جسيمًا ووشيكًا أن يمتنع عن العمل وفقًا للمادة 13. وقد تناولنا هذا الموضوع بالتفصيل في مقالنا عن التزامات صاحب العمل في مجال الصحة والسلامة المهنية.

الإشعارات المقدمة إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي

يلتزم صاحب العمل بتقديم إشعار بدء العمل (işe giriş bildirgesi) إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي قبل أن يبدأ العامل العمل بصفته مؤمَّنًا عليه؛ وفي بعض الأعمال، مثل البناء والزراعة وصيد الأسماك، يجوز تقديم هذا الإشعار في موعد أقصاه يوم بدء العمل. كما يُقدَّم إشعار ترك العمل، كقاعدة عامة، خلال 10 أيام من تاريخ ترك العمل. أما بيانات الاشتراكات ومدد الخدمة الشهرية فتُبلَّغ من خلال الإقرار الموحد للاستقطاعات والاشتراكات (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi). وتؤدي الإشعارات المتأخرة أو التي لا تُقدَّم أصلًا إلى غرامات إدارية، وتُحدَّث مبالغ هذه الغرامات كل عام.

التزامات العامل

يلتزم العامل بأداء العمل الموكل إليه بعناية، وبحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل بإخلاص (المادة 396 من قانون الالتزامات التركي). وعليه الالتزام باللوائح العامة والتعليمات الخاصة المتعلقة بأداء العمل وبالسلوك في مكان العمل. كما تفرض المادة 19 من القانون رقم 6331 على العاملين، في ضوء التدريب الذي تلقوه، التزامًا بعدم تعريض صحتهم وسلامتهم وصحة سائر العاملين وسلامتهم للخطر. وإذا تضمن العقد شرطًا مكتوبًا بعدم المنافسة، فإنه يكون صحيحًا ضمن الحدود الواردة في المادتين 444 و445 من قانون الالتزامات التركي (أي كقاعدة عامة لمدة لا تتجاوز سنتين، وبنطاق معقول من حيث المكان والزمان ونوع العمل).

إنهاء عقد العمل والتعويضات

مهل الإخطار وتعويض الإخطار (المادة 17)

على الطرف الذي يريد إنهاء العقد غير محدد المدة مع الإخطار أن يُخطر الطرف الآخر مسبقًا ضمن المهل التالية بحسب الأقدمية. وهذه المهل حد أدنى، ويجوز زيادتها بالعقد.

الطرف الذي لا يلتزم بمهلة الإخطار يدفع تعويض الإخطار (ihbar tazminatı) بمقدار أجر هذه المهلة. ويجوز لصاحب العمل أيضًا إنهاء العقد فورًا بدفع أجر مهلة الإخطار مقدمًا. وإذا أُنهي عقد عامل غير مشمول بالأمان الوظيفي تعسفًا في استعمال حق الإنهاء، ترتّب تعويض سوء النية (kötüniyet tazminatı) بمقدار ثلاثة أضعاف أجر مهلة الإخطار. ولحساب المهلة، يمكنك الاطلاع على مقالنا عن مهلة الإخطار في قانون العمل.

الإنهاء الفوري لسبب مبرر (المادتان 24 و25)

يجوز للعامل إنهاء العقد دون انتظار مهلة الإخطار (المادة 24) إذا وُجدت أسباب صحية، أو حالات منافية لقواعد الأخلاق وحسن النية (مثل عدم دفع الأجر، أو التحرش الجنسي، أو عدم تطبيق شروط العمل)، أو أسباب قاهرة توقف العمل في مكان العمل أكثر من أسبوع. كما يجوز لصاحب العمل الإنهاء الفوري في الحالات المنصوص عليها في المادة 25، ومنها: تصرفات العامل المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية، والتغيب دون إذن ودون سبب مبرر (مثل عدم الحضور يومي عمل متتاليين، أو ثلاثة أيام عمل في شهر واحد)، والمرض الطويل، أو الأسباب القاهرة.

انتبه إلى المهلة. فلا يجوز استعمال حق الإنهاء المستند إلى مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية بعد مضي ستة أيام عمل من تاريخ العلم بالواقعة، وفي جميع الأحوال بعد مضي سنة على وقوعها؛ غير أن مدة السنة لا تُطبَّق إذا حصل العامل على منفعة مادية من الواقعة (المادة 26).

السبب المشروع والأمان الوظيفي (المادتان 18 و19)

في أماكن العمل التي تشغّل ثلاثين عاملًا أو أكثر، يجب على صاحب العمل الذي يُنهي عقد عامل يعمل بعقد غير محدد المدة ولديه أقدمية لا تقل عن ستة أشهر أن يستند إلى سبب مشروع (geçerli neden) يتعلق بكفاءة العامل أو سلوكه، أو بمتطلبات المنشأة أو مكان العمل أو العمل نفسه. وإذا كان لصاحب العمل أكثر من مكان عمل في فرع النشاط نفسه، يُحدَّد عدد العمال بمجموعها. ويُستثنى من هذه الحماية ممثلو صاحب العمل (işveren vekili) الذين يديرون المنشأة بأكملها.

يجب أن يكون إشعار الإنهاء مكتوبًا، وأن يُذكر فيه سبب الإنهاء بشكل واضح ومحدد (المادة 19). وقبل الإنهاء بسبب سلوك العامل أو أدائه، يجب كقاعدة عامة أخذ دفاع العامل (savunma).

الإعادة إلى العمل (المادتان 20 و21)

على العامل الذي يرى أن الإنهاء باطل أن يتقدم إلى وسيط خلال شهر واحد من تبليغه إشعار الإنهاء. وإذا لم يُتوصل إلى اتفاق في الوساطة، جاز رفع الدعوى أمام محكمة العمل (iş mahkemesi) خلال أسبوعين من تاريخ تحرير المحضر الختامي. وإذا قضت المحكمة ببطلان الإنهاء، وجب على العامل أن يتقدم إلى صاحب العمل خلال عشرة أيام عمل من تبليغه الحكم الذي صار نهائيًا (kesinleşen karar). وإذا لم يُعِد صاحب العمل العامل إلى العمل خلال شهر واحد، دفع له تعويض الأمان الوظيفي بمقدار أجر لا يقل عن أربعة أشهر ولا يزيد على ثمانية أشهر، إضافة إلى أجر فترة التعطل بحد أقصى أربعة أشهر.

تعويض نهاية الخدمة (المادة 14 من القانون رقم 1475)

يُدفع تعويض نهاية الخدمة (kıdem tazminatı) للعامل الذي عمل سنة واحدة على الأقل في الحالات التالية: إنهاء صاحب العمل للعقد (باستثناء حالات مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية الواردة في المادة 25/II)، وإنهاء العامل للعقد لسبب مبرر، والخدمة العسكرية، والتقاعد، وترك العاملة العمل بإرادتها خلال سنة من تاريخ زواجها، والوفاة. ويُعتمد عن كل سنة كاملة أجر 30 يومًا محسوبًا على أساس الأجر الإجمالي الشامل (giydirilmiş brüt ücret)، وتُحسب المدد الزائدة على السنة بالنسبة نفسها.

التعويض محدود بسقف. ويرتبط هذا السقف بأعلى مكافأة تقاعد تُدفع لموظفي الدولة، ويُحدَّث مرتين في السنة مع معاملات رواتب الموظفين الحكوميين. ويجب التحقق من المبلغ الساري في تاريخ الإنهاء. ولمزيد من التفاصيل، يمكنك الاطلاع على مقالينا ما يجب معرفته عن تعويض نهاية الخدمة وحساب مستحقات العامل.

مدة التقادم (zamanaşımı) في مستحقات تعويض نهاية الخدمة وتعويض الإخطار وتعويض سوء النية وأجر الإجازة السنوية خمس سنوات من تاريخ انتهاء العقد (المادة الإضافية 3 من قانون العمل).

الوساطة الإلزامية وإجراءات التقاضي

وفقًا للمادة 3 من قانون محاكم العمل رقم 7036، يُعد اللجوء إلى الوسيط أولًا شرطًا لقبول الدعوى (dava şartı) في الدعاوى المتعلقة بمستحقات العامل أو صاحب العمل وتعويضاتهما المستندة إلى القانون أو إلى عقد العمل الفردي أو الجماعي، وفي دعاوى الإعادة إلى العمل. والدعوى التي تُرفع دون اللجوء إلى الوسيط تُرفض من الناحية الإجرائية. ويُستثنى من هذا الإلزام دعاوى التعويض الناشئة عن حوادث العمل والأمراض المهنية.

يُقدَّم الطلب إلى مكتب الوساطة في محل إقامة الطرف الآخر أو في مكان أداء العمل. ويُنهي الوسيط الإجراءات كقاعدة عامة خلال ثلاثة أسابيع، ويجوز تمديد هذه المدة أسبوعًا واحدًا على الأكثر عند الضرورة. وإذا لم يحضر أحد الطرفين الاجتماع الأول دون عذر مقبول، فإنه يُحمَّل نصف مصاريف التقاضي التي يكون الطرف الآخر ملزمًا بدفعها، حتى لو كسب الدعوى جزئيًا أو كليًا، ولا يُحكم لصالحه إلا بنصف أتعاب المحاماة. وإذا اتفق الطرفان، فلا يجوز لاحقًا رفع دعوى بشأن المسائل المتفق عليها في وثيقة الاتفاق. وقد شرحنا الإجراءات خطوة بخطوة في مقالنا عن الوساطة في قانون العمل.

تشغيل الموظفين الأجانب وتصريح العمل

يتمتع العمال الأجانب العاملون في تركيا بحماية قانون العمل نفسها التي يتمتع بها المواطنون الأتراك. غير أنه وفقًا لـقانون القوى العاملة الدولية رقم 6735، يجب على الأجانب، باستثناء حالات الإعفاء المنصوص عليها في القانون، الحصول على تصريح عمل قبل البدء بالعمل في تركيا. وتصريح الإقامة وحده لا يمنح حق العمل.

• يقدّم صاحب العمل الطلب داخل تركيا إلكترونيًا إلى وزارة العمل والضمان الاجتماعي. أما الأجنبي المقيم خارج تركيا فيتقدم إلى البعثات الدبلوماسية والقنصلية التركية في الخارج.
• تقيّم الوزارة الطلب وفق معايير مثل الوضع الاقتصادي لمكان العمل، وعدد المواطنين الأتراك العاملين فيه، ومستوى الأجر المقترح. ولأن هذه المعايير تتغير من حين لآخر، ينبغي التحقق من صيغتها السارية قبل تقديم الطلب.
• يُمنح تصريح العمل الأول، كقاعدة عامة، لمدة أقصاها سنة واحدة على ألا تتجاوز مدة عقد العمل، ويجب تقديم طلب التمديد قبل انتهاء مدته.
• في حالة التشغيل دون تصريح، تُفرض غرامة إدارية على صاحب العمل وعلى العامل الأجنبي معًا؛ وتُحدَّد المبالغ من جديد كل عام.

والحالة التي نصادفها كثيرًا في الشركات ذات رأس المال الأجنبي هي أن يأتي مدير الشركة بتأشيرة عمل ويبدأ العمل فعليًا قبل صدور التصريح. وهذا خطر يصعب تداركه لاحقًا.

قوائم مراجعة لصاحب العمل والعامل

لأصحاب العمل

1. حرّر عقد عمل مكتوبًا لكل وظيفة؛ ولا تلجأ إلى العقد محدد المدة إلا إذا وُجد سبب موضوعي.
2. قدّم إشعار بدء العمل إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي قبل أن يبدأ العامل العمل.
3. احصل على تصريح العمل للموظفين الأجانب قبل بدئهم العمل، وتابع تواريخ انتهاء التصاريح.
4. احتفظ بسجلات الدوام (puantaj) وسجلات الدخول والخروج بانتظام؛ واحصل على موافقة كتابية على العمل الإضافي، وراقب حد 270 ساعة.
5. احرص على إجراء تقييم المخاطر، ووثّق تدريبات الصحة والسلامة المهنية (İSG).
6. وثّق استخدام الإجازات السنوية بنماذج إجازة موقّعة.
7. قبل الإنهاء، وثّق السبب المشروع أو المبرر، وخذ دفاع العامل عند الاقتضاء، واجعل الإخطار مكتوبًا ومسبَّبًا.

للعاملين

1. احتفظ بنسخة من العقد الذي وقّعته ومن كشوف رواتبك.
2. تحقق بانتظام عبر e-Devlet (البوابة الحكومية الإلكترونية في تركيا) من كشف مدد خدمتك لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي ومن الأجر المصرَّح به عنك.
3. احتفظ برسائل البريد الإلكتروني والرسائل والسجلات التي تُثبت ساعات عملك الإضافي.
4. إذا كنت ستُنهي العقد لسبب مبرر، فأبلغ السبب كتابةً ولا تفوّت المواعيد.
5. إذا فُصلت من العمل، فاحتفظ بإشعار الإنهاء مع تاريخه؛ إذ تبدأ مهلة الشهر الواحد للجوء إلى الوساطة بشأن الإعادة إلى العمل من هذا التاريخ.
6. لا توقّع على ورقة فارغة أو على سند إبراء (ibraname) لم تُملأ بياناته.

الأخطاء الشائعة

• توجيه إشعار الإنهاء شفهيًا أو دون تسبيب: بالنسبة إلى العامل المشمول بالأمان الوظيفي، قد يكفي غياب السبب المكتوب والواضح وحده لاعتبار الإنهاء باطلًا. اجعل الإخطار مكتوبًا واذكر السبب بشكل ملموس.
• تفويت مهلة ستة أيام العمل: إذا أبقى صاحب العمل واقعة تأديبية علم بها معلّقة أسابيع ثم أنهى العقد لسبب مبرر، فقد يُعد الإنهاء غير مبرر. حرّر محضرًا فور علمك بالواقعة وابدأ الإجراءات.
• العقود محددة المدة المتتالية: العقود التي تُجدَّد للأعمال الدائمة تُعد غير محددة المدة وتُنشئ الأمان الوظيفي. اختر نوع العقد بحسب طبيعة العمل.
• عدم توثيق العمل الإضافي: في غياب السجلات يُحسم النزاع بأقوال الشهود، وغالبًا ما تأتي النتيجة في غير صالح صاحب العمل. احتفظ بسجلات الدوام بانتظام واجعل العامل يوقّع عليها.
• تفويت العامل لمهلة الوساطة: الطلب المقدَّم بعد انقضاء مهلة الشهر الواحد الخاصة بالإعادة إلى العمل يُفقد العامل حقه في الإعادة إلى العمل. سجّل المهلة في اليوم الذي تتسلم فيه إشعار الإنهاء.

معظم حالات ضياع الحقوق لا تنشأ عن الجهل بالقاعدة، بل عن سوء إدارة المستندات والمواعيد. فالعقد المكتوب، والسجلات المنتظمة، والتصرف ضمن المواعيد، كلها تحمي طرفي علاقة العمل. ولأسئلتك المتعلقة بمكان عملك أو بعقدك، يمكنك أيضًا الاطلاع على صفحة خدمة قانون العمل.

تحدث إلى محامٍ في إسطنبول

إذا أردت الحصول على مشورة بشأن وضعك، فإن مكتب كارانفيلوغلو للمحاماة مكتب محاماة مسجل في إسطنبول يقدم خدماته للموكلين الأجانب والأتراك في جميع أنحاء تركيا. يمكنك التواصل معنا عبر الهاتف أو واتساب على الرقم +90 532 659 35 11، أو بالبريد الإلكتروني على العنوان karanfiloglu.lawyer@gmail.com، أو زيارة مكتبنا في العنوان التالي: Merkez Mah. Hasat Sk. No:12, 34384 Şişli / İstanbul. كما يمكنك مراسلتنا عبر صفحة اتصل بنا. تواصل معنا لمناقشة وضعك.

الأسئلة الشائعة

كم يومًا تبلغ الإجازة السنوية وفقًا لقانون العمل؟

الإجازة السنوية للعامل الذي عمل سنة واحدة على الأقل، بما في ذلك فترة التجربة، لا تقل عن 14 يومًا إذا كانت أقدميته بين سنة وخمس سنوات، و20 يومًا على الأقل إذا كانت بين خمس سنوات وخمس عشرة سنة، و26 يومًا على الأقل إذا بلغت خمس عشرة سنة فأكثر. ولا يجوز أن تقل الإجازة عن 20 يومًا للعمال الذين تبلغ أعمارهم 18 سنة أو أقل أو 50 سنة أو أكثر (المادة 53).

هل يستحق العامل الذي يُفصل خلال فترة التجربة تعويضًا؟

كقاعدة عامة، لا. يجوز للطرفين خلال فترة التجربة إنهاء العقد دون مهلة إخطار ودون تعويض. لكن يجب دفع أجر الأيام التي عمل فيها العامل وحقوقه الأخرى. ومدة التجربة شهران على الأكثر، ولا يجوز تمديدها حتى أربعة أشهر إلا بعقد عمل جماعي.

كم سنة يجب العمل لاستحقاق تعويض نهاية الخدمة؟

يجب أن يكون العامل قد عمل لدى صاحب العمل نفسه سنة واحدة على الأقل. ويُشترط أيضًا أن ينتهي العقد بطريقة تُرتّب تعويض نهاية الخدمة: مثل إنهاء صاحب العمل للعقد لسبب غير مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية، أو إنهاء العامل للعقد لسبب مبرر. ويُدفع عن كل سنة كاملة أجر إجمالي لمدة 30 يومًا؛ والمبلغ محدود بسقف يُحدَّث مرتين في السنة.

هل يستحق العامل الذي يستقيل تعويض نهاية الخدمة؟

العامل الذي يترك العمل بإرادته ودون سبب مبرر لا يستحق، كقاعدة عامة، تعويض نهاية الخدمة. لكن الحق في هذا التعويض ينشأ في حالات مثل الإنهاء لأسباب مبررة واردة في المادة 24 كعدم دفع الأجر، أو الخدمة العسكرية، أو التقاعد، أو ترك العاملة العمل خلال سنة من زواجها. وقد تناولنا هذا الموضوع بشكل مستقل في مقالنا عن تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج.

ما المواعيد التي تسري على دعوى الإعادة إلى العمل؟

يجب اللجوء إلى الوسيط خلال شهر واحد من تبليغ إشعار الإنهاء. وإذا لم يُتوصل إلى اتفاق في الوساطة، تُرفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من تاريخ تحرير المحضر الختامي. وتفويت هذه المواعيد يُفقد العامل حقه في الإعادة إلى العمل.

ماذا يمكن فعله إذا لم يُدفع أجر العمل الإضافي؟

توجيه مطالبة مكتوبة إلى صاحب العمل مفيد من حيث الإثبات لكنه ليس إلزاميًا؛ أما قبل رفع الدعوى فيجب اللجوء إلى الوسيط، لأن الوساطة شرط لقبول الدعوى في هذه المستحقات. وإذا لم يُتوصل إلى اتفاق، جاز رفع الدعوى أمام محكمة العمل. كما أن عدم دفع أجر العمل الإضافي قد يمنح العامل حق الإنهاء لسبب مبرر في إطار المادة 24.

هل يجوز تشغيل موظف أجنبي قبل حصوله على تصريح عمل؟

لا. باستثناء حالات الإعفاء المنصوص عليها في القانون، يؤدي تشغيل الأجنبي دون الحصول على تصريح عمل إلى فرض غرامة إدارية على صاحب العمل وعلى العامل معًا. وتصريح الإقامة لا يمنح حق العمل؛ ويجب تقديم الطلب إلى وزارة العمل والضمان الاجتماعي قبل البدء بالعمل.

ما مدة التقادم في مستحقات العامل؟

مدة التقادم في مستحقات تعويض نهاية الخدمة وتعويض الإخطار وتعويض سوء النية وأجر الإجازة السنوية خمس سنوات من تاريخ انتهاء العقد. كما تخضع مستحقات الأجر والعمل الإضافي، كقاعدة عامة، لتقادم مدته خمس سنوات؛ وتبدأ هذه المدة من تاريخ استحقاق كل مستحق على حدة.

عن الكاتب

المحامي كان كارانفيلوغلو هو مؤسس مكتب كارانفيلوغلو للمحاماة، وهو مكتب محاماة مسجل مقره إسطنبول يقدم خدماته للموكلين الأتراك والأجانب في جميع أنحاء تركيا. وهو محامٍ مقيد في نقابة المحامين في إسطنبول (رقم القيد 58270) وعضو في اتحاد نقابات المحامين في تركيا (رقم 133074)، كما أنه وسيط مسجل (رقم القيد 41909). يمارس المحاماة في تركيا منذ عام 2017. تخرج في كلية الحقوق بجامعة غلطة سراي عام 2016، ويقدم الاستشارات لموكليه باللغات التركية والإنجليزية والفرنسية؛ كما يخدم المكتب الموكلين الناطقين بالروسية والصينية من خلال مستشارين يعملون في المكتب لغتهم الأم هي هاتان اللغتان.

تنبيه: يقدم هذا المقال معلومات عامة عن القانون التركي ولا يُعد استشارة قانونية. فالقوانين واللوائح والرسوم الرسمية والإجراءات تتغير بمرور الوقت، وكل حالة تختلف عن غيرها. للحصول على مشورة بشأن وضعك، يرجى استشارة محامٍ مؤهل. ولا تُقبل أي مسؤولية عن أي ضرر ينشأ عن الاعتماد على المعلومات الواردة في هذا المقال.