Türkiye'de İşveren ve Çalışanların Hak ve Sorumlulukları

Türkiye'de işveren ile çalışanın temel hak ve sorumlulukları 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun'un hâlâ yürürlükte olan kıdem tazminatı hükmü ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile belirlenir. İşveren ücreti zamanında ödemek, SGK bildirimlerini yapmak, güvenli bir ortam sağlamak ve feshi usulüne uygun yapmakla yükümlüdür; çalışan ise işi özenle ve sadakatle yapmak zorundadır.

Bu yazıda iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar her iki tarafın bilmesi gereken kuralları, süreleri ve madde numaralarıyla birlikte ele alıyoruz. Türkiye'de şirket kurmuş yabancı sermayeli işverenler için yabancı personel çalıştırma kurallarına da ayrıca değiniyoruz. Bilgiler Ekim 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır.

Türkiye'de İş İlişkisine Hangi Kanunlar Uygulanır?

Temel kaynak 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Ancak tek başına yeterli değildir. Bir iş ilişkisinde genellikle şu düzenlemeler birlikte uygulanır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: sözleşme türleri, çalışma süreleri, izin, fesih ve iş güvencesi.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK): hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümler, işçinin özen ve sadakat borcu, rekabet yasağı ve işçinin kişiliğinin korunması.
• 1475 sayılı İş Kanunu m. 14: eski kanunun diğer hükümleri yürürlükten kalkmış olsa da kıdem tazminatına ilişkin bu madde hâlâ uygulanmaktadır.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: SGK bildirimleri ve prim yükümlülükleri.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: risk değerlendirmesi, eğitim ve sağlık gözetimi.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: dava şartı arabuluculuk ve iş davalarının usulü.
• 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu: yabancıların çalışma izinleri.

Deniz iş sözleşmeleri, basın çalışanları ve ev hizmetleri gibi bazı alanlarda özel kurallar veya istisnalar bulunur. Yabancı sermayeli şirketler sıkça şunu sorar: sözleşmeye yabancı hukuk yazılabilir mi? Yazılabilir, fakat 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27 uyarınca bu seçim, işçinin mutad işyeri Türkiye'de ise Türk hukukunun emredici hükümlerinin sağladığı asgari korumayı ortadan kaldıramaz.

İş Sözleşmesi Türleri ve Deneme Süresi

Belirsiz ve belirli süreli sözleşme

Kural belirsiz süreli sözleşmedir. İş Kanunu m. 11'e göre belirli süreli sözleşme ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşme birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Uygulamada en sık karşılaştığımız sorun, sürekli bir pozisyon için her yıl yenilenen "bir yıllık" sözleşmelerdir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma

Haftalık çalışma süresi tam süreli emsaline göre önemli ölçüde az olan sözleşmeler kısmi süreli sözleşmedir (m. 13). Çağrı üzerine çalışma ise m. 14'te ayrıca düzenlenmiştir. Kısmi süreli çalışan işçiye, haklı bir neden olmadıkça tam süreli emsaline göre farklı işlem yapılamaz.

Yazılı şekil

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır (m. 8). Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, ücreti ve ücrete ilişkin ekleri gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır. Sözleşmenin yazılı olmaması iş ilişkisini geçersiz kılmaz. Sadece ispatı zorlaştırır.

Deneme süresi (m. 15)

Taraflar sözleşmeye deneme kaydı koyabilir. Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ise saklıdır.

Çalışma Süresi, Fazla Çalışma ve Yıllık İzin

Haftalık 45 saat kuralı

İş Kanunu m. 63'e göre çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit dağıtılır. Taraflar anlaşarak süreyi farklı dağıtabilir; bu durumda günlük çalışma 11 saati aşamaz ve iki aylık denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama 45 saati geçemez. Ara dinlenmesi m. 68'de, haftalık en az 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) ise m. 46'da düzenlenmiştir.

Fazla çalışma (m. 41)

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Her bir saat fazla çalışma için ücret, normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" sayılır ve saat ücreti yüzde yirmi beş yükseltilerek ödenir. İşçi isterse ücret yerine her fazla çalışma saati için bir buçuk saat serbest zaman kullanabilir.

İki sınır daha vardır. Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saati aşamaz. İlgili yönetmelik uyarınca fazla çalışma için işçinin yazılı onayı da aranır. Ödenmeyen fazla mesai için fazla mesai talebi davası yazımıza bakabilirsiniz.

Yıllık ücretli izin (m. 53)

Deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi kıdeme göre şöyledir:

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) kıdemde: en az 14 gün.
• Beş yıldan fazla, on beş yıldan az kıdemde: en az 20 gün.
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla kıdemde: en az 26 gün.
• 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzerindeki işçiler için süre 20 günden az olamaz.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. Taraflar anlaşırsa izin, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölünebilir. Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde kullanılmayan izin günlerinin ücreti işçiye ödenir (m. 59).

Tarafların Temel Yükümlülükleri

İşverenin yükümlülükleri

• Ücreti zamanında ödemek: ücret en geç ayda bir ödenir (m. 32). Ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı neden dışında ödenmeyen ücret için işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (m. 34).
• Eşit davranmak: dil, ırk, cinsiyet, din, siyasal düşünce ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamaz (m. 5).
• İşçinin kişiliğini korumak: TBK m. 417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Mobbing iddiaları bu maddeye dayanır.
• Özlük dosyası tutmak: her işçi için kimlik bilgileri ve kanunen gereken belgeleri içeren bir dosya tutulur (m. 75).
• Esaslı değişiklikte yazılı bildirim: çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçiye yazılı bildirilir; işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik onu bağlamaz (m. 22).
• Çalışma belgesi vermek: işten ayrılan işçiye işin türünü ve süresini gösteren belge verilir (m. 28).

İş sağlığı ve güvenliği

6331 sayılı Kanun, çalışan sayısı ne olursa olsun her işvereni kapsar. İşveren risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak (m. 10), çalışanlara eğitim vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve işyerinin tehlike sınıfına göre iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek zorundadır. Ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşılaşan çalışan, m. 13 uyarınca çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. Konuyu ayrıntılı olarak işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri yazımızda ele aldık.

SGK bildirimleri

İşveren, işçiyi sigortalı olarak çalıştırmaya başlamadan önce işe giriş bildirgesini SGK'ya vermek zorundadır; inşaat, tarım ve balıkçılık gibi bazı işlerde bu bildirim en geç çalışmaya başlanan gün yapılabilir. İşten ayrılış bildirgesi de kural olarak ayrılıştan itibaren 10 gün içinde verilir. Aylık prim ve hizmet bilgileri ise muhtasar ve prim hizmet beyannamesiyle bildirilir. Geç veya hiç yapılmayan bildirimler idari para cezasına yol açar; ceza tutarları her yıl güncellenir.

Çalışanın yükümlülükleri

İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerini sadakatle korumakla yükümlüdür (TBK m. 396). İşin yapılmasına ve işyerindeki davranışlara ilişkin genel düzenlemelere ve özel talimatlara uymak zorundadır. 6331 sayılı Kanun m. 19 da çalışanlara, aldıkları eğitim doğrultusunda kendilerinin ve diğer çalışanların sağlık ve güvenliğini tehlikeye düşürmeme yükümlülüğü getirir. Sözleşmede yazılı bir rekabet yasağı varsa, bu yasak TBK m. 444 ve m. 445'teki sınırlar içinde (kural olarak en fazla iki yıl ve yer, zaman, iş türü bakımından makul ölçüde) geçerlidir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar

Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı (m. 17)

Belirsiz süreli sözleşmeyi bildirimli olarak feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa kıdeme göre aşağıdaki sürelerde önceden bildirimde bulunmalıdır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim süresine uymayan taraf, bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen de sona erdirebilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki bir işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, bildirim süresi ücretinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Süre hesabı için iş hukukunda ihbar süresi yazımıza bakabilirsiniz.

Haklı nedenle derhal fesih (m. 24 ve m. 25)

İşçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller (örneğin ücretin ödenmemesi, cinsel taciz veya çalışma koşullarının uygulanmaması) ya da işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla durduran zorlayıcı sebepler varsa sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir (m. 24). İşveren de m. 25'te sayılan hallerde derhal fesih yapabilir: işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, izinsiz ve haklı nedensiz devamsızlık (örneğin ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmeme), uzun süreli hastalık veya zorlayıcı sebepler bunlardandır.

Süreye dikkat edin. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde olayın üzerinden bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz (m. 26).

Geçerli neden ve iş güvencesi (m. 18 ve m. 19)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bunların toplamına göre belirlenir. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri bu korumanın dışındadır.

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (m. 19). İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihten önce, kural olarak işçinin savunması alınmalıdır.

İşe iade (m. 20 ve m. 21)

Feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti öder.

Kıdem tazminatı (1475 sayılı Kanun m. 14)

En az bir yıl çalışan işçiye; sözleşmenin işverence feshedilmesi (m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri hariç), işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması veya ölüm hallerinde kıdem tazminatı ödenir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplanır.

Tazminat bir tavanla sınırlıdır. Tavan, devlet memurlarına ödenen en yüksek emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve memur maaş katsayılarıyla birlikte yılda iki kez güncellenir. Güncel tutarı fesih tarihinde ayrıca kontrol etmek gerekir. Ayrıntılar için kıdem tazminatı hakkında bilinmesi gerekenler ve işçilik alacaklarının hesaplanması yazılarımıza göz atabilirsiniz.

Kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır (İş Kanunu ek m. 3).

Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu süreci kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en çok bir hafta uzatılabilir. Taraflardan biri geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmazsa, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yalnızca yarısına hükmedilir. Taraflar anlaşırsa, anlaşma belgesinde üzerinde uzlaşılan konular hakkında sonradan dava açılamaz. Süreci iş hukukunda arabuluculuk yazımızda adım adım anlattık.

Yabancı Personel Çalıştırma ve Çalışma İzni

Türkiye'de çalışan yabancı işçiler, Türk vatandaşlarıyla aynı İş Kanunu korumasından yararlanır. Ancak 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu uyarınca yabancıların, kanundaki muafiyetler dışında, Türkiye'de çalışmaya başlamadan önce çalışma izni alması gerekir. İkamet izni tek başına çalışma hakkı vermez.

• Yurt içindeki başvuru, işveren tarafından elektronik ortamda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılır. Yurt dışındaki yabancı ise Türkiye'nin dış temsilciliklerine başvurur.
• Bakanlık, işyerinin ekonomik durumu, istihdam edilen Türk vatandaşı sayısı ve önerilen ücret düzeyi gibi kriterlere göre değerlendirme yapar. Kriterler zaman zaman değiştiği için başvurudan önce güncel halleri kontrol edilmelidir.
• İlk çalışma izni kural olarak iş sözleşmesinin süresiyle sınırlı olmak üzere en fazla bir yıl için verilir ve süresi bitmeden uzatma başvurusu yapılmalıdır.
• İzinsiz çalıştırma halinde hem işverene hem yabancı çalışana idari para cezası uygulanır; tutarlar her yıl yeniden belirlenir.

Yabancı sermayeli şirketlerde sık rastladığımız durum şudur: şirket yöneticisi, iş vizesiyle gelip izin çıkmadan fiilen çalışmaya başlar. Bu, sonradan düzeltilmesi zor bir risktir.

İşveren ve Çalışan İçin Kontrol Listeleri

İşverenler için

1. Her pozisyon için yazılı iş sözleşmesi düzenleyin; belirli süreli sözleşmeyi yalnızca objektif bir neden varsa kullanın.
2. İşe giriş bildirgesini işçi çalışmaya başlamadan önce SGK'ya verin.
3. Yabancı personelin çalışma iznini işe başlamadan önce alın ve izin bitiş tarihlerini takip edin.
4. Puantaj ve giriş çıkış kayıtlarını düzenli tutun; fazla çalışma için yazılı onay alın ve 270 saat sınırını izleyin.
5. Risk değerlendirmesini yaptırın, İSG eğitimlerini belgeleyin.
6. Yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin formlarıyla kayıt altına alın.
7. Fesihten önce geçerli veya haklı nedeni belgeleyin, gerekiyorsa savunma alın, bildirimi yazılı ve gerekçeli yapın.

Çalışanlar için

1. İmzaladığınız sözleşmenin ve ücret bordrolarınızın bir örneğini saklayın.
2. e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünüzü ve bildirilen ücretinizi düzenli kontrol edin.
3. Fazla çalışmalarınızı gösteren e-posta, mesaj ve kayıtları saklayın.
4. Haklı nedenle fesih yapacaksanız nedeni yazılı olarak bildirin ve süreleri kaçırmayın.
5. İşten çıkarıldıysanız fesih bildirimini tarihiyle saklayın; işe iade için bir aylık arabuluculuk süresi bu tarihten başlar.
6. Boş belge veya içeriği doldurulmamış ibraname imzalamayın.

Sık Yapılan Hatalar

• Fesih bildiriminin sözlü veya gerekçesiz yapılması: iş güvencesi kapsamındaki işçide yazılı ve açık gerekçe olmaması, feshin geçersiz sayılması için tek başına yeterli olabilir. Bildirimi yazılı yapın ve nedeni somut olarak belirtin.
• Altı iş günlük sürenin kaçırılması: işveren, öğrendiği bir disiplin olayını haftalarca bekletip sonra haklı fesih yaparsa, fesih haksız sayılabilir. Olayı öğrenir öğrenmez tutanak tutun ve süreci başlatın.
• Zincirleme belirli süreli sözleşmeler: sürekli işler için yenilenen sözleşmeler belirsiz süreli sayılır ve iş güvencesi doğurur. Sözleşme türünü işin niteliğine göre seçin.
• Fazla çalışmanın kayıt altına alınmaması: kayıt olmadığında uyuşmazlık tanık beyanlarıyla çözülür ve bu genellikle işverenin aleyhine sonuç verir. Puantajı düzenli tutun ve işçiye imzalatın.
• Çalışanın arabuluculuk süresini kaçırması: işe iade için bir aylık süre geçtikten sonra yapılan başvuru, işe iade hakkını kaybettirir. Fesih bildirimini aldığınız gün süreyi not edin.

Hak kayıplarının çoğu kuralı bilmemekten değil, belgeyi ve süreyi yönetmemekten doğar. Yazılı sözleşme, düzenli kayıt ve süreye uygun hareket, iş ilişkisinin her iki tarafını da korur. Kendi işyerinize veya sözleşmenize ilişkin sorularınız için iş hukuku hizmet sayfamıza da göz atabilirsiniz.

İstanbul'da Bir Avukatla Görüşün

Kendi durumunuza ilişkin tavsiye almak isterseniz, Karanfiloğlu Hukuk Bürosu, Türkiye genelinde yabancı ve Türk müvekkillere hizmet veren İstanbul'da kayıtlı bir hukuk bürosudur. Bize +90 532 659 35 11 numaralı telefon veya WhatsApp üzerinden, karanfiloglu.lawyer@gmail.com e-posta adresiyle ulaşabilir ya da Merkez Mah. Hasat Sk. No:12, 34384 Şişli / İstanbul adresimizi ziyaret edebilirsiniz. Ayrıca iletişim sayfamızdan da bize yazabilirsiniz. Durumunuzu görüşmek için bizimle iletişime geçin.

Sık Sorulan Sorular

İş Kanunu'na göre yıllık izin kaç gündür?

Deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçinin yıllık izni, bir ile beş yıl arası kıdemde en az 14 gün, beş ile on beş yıl arasında en az 20 gün, on beş yıl ve üzerinde en az 26 gündür. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri işçilerde izin 20 günden az olamaz (m. 53).

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

Kural olarak hayır. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmadan ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ödenmelidir. Deneme süresi en çok iki ay olup yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Ayrıca sözleşmenin kıdem tazminatı doğuran bir şekilde sona ermesi şarttır: örneğin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle feshi veya işçinin haklı nedenle feshi. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret ödenir; tutar, yılda iki kez güncellenen tavanla sınırlıdır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmadan ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak ücretin ödenmemesi gibi m. 24'teki haklı nedenlerle fesih, askerlik, emeklilik ya da kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi hallerde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu konuyu evlenme nedeniyle kıdem tazminatı yazımızda ayrıca ele aldık.

İşe iade davası için hangi süreler geçerlidir?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu sürelerin kaçırılması işe iade hakkını kaybettirir.

Fazla mesai ücreti ödenmezse ne yapılabilir?

İşverene yazılı talepte bulunmak ispat bakımından faydalıdır ancak zorunlu değildir; dava açmadan önce ise arabulucuya başvurmak gerekir, çünkü arabuluculuk bu alacaklar için dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Ödenmeyen fazla çalışma ücreti, m. 24 kapsamında işçiye haklı fesih imkanı da verebilir.

Yabancı bir çalışan çalışma izni olmadan işe başlatılabilir mi?

Hayır. Kanundaki muafiyetler dışında yabancının çalışma izni alınmadan çalıştırılması, hem işverene hem çalışana idari para cezası uygulanmasına yol açar. İkamet izni çalışma hakkı vermez; başvuru, işe başlamadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılmalıdır.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır. Ücret ve fazla çalışma alacakları da kural olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir; bu süre her alacağın muaccel olduğu tarihten başlar.

Yazar Hakkında

Kaan Karanfiloğlu, Türkiye genelinde Türk ve uluslararası müvekkillere hizmet veren İstanbul merkezli kayıtlı bir hukuk bürosu olan Karanfiloğlu Hukuk Bürosu'nun kurucusudur. İstanbul Barosu'na kayıtlı bir avukattır (Sicil No. 58270) ve Türkiye Barolar Birliği üyesidir (No. 133074); aynı zamanda kayıtlı arabulucudur (Sicil No. 41909). 2017'den bu yana Türkiye'de avukatlık yapmaktadır. Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nden 2016 yılında mezun olmuştur ve müvekkillere Türkçe, İngilizce ve Fransızca danışmanlık vermektedir; büro, Rusça ve Çince konuşan müvekkillere büroda çalışan anadili bu dilleri olan danışmanlar aracılığıyla hizmet vermektedir.

Sorumluluk Reddi: Bu makale Türk hukuku hakkında genel bilgi sunmakta olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Yasalar, yönetmelikler, resmi ücretler ve prosedürler zamanla değişmekte ve her durum farklılık göstermektedir. Kendi koşullarınıza ilişkin tavsiye almak için lütfen nitelikli bir avukata danışın. Bu makaledeki bilgilere dayanılarak uğranılan herhangi bir zarardan sorumluluk kabul edilmez.