Droits et obligations des employeurs et des salariés en Turquie

En Turquie, les droits et obligations fondamentaux de l'employeur et du salarié sont fixés par la loi n° 4857 sur le travail (İş Kanunu), par la disposition de la loi n° 1475 relative à l'indemnité d'ancienneté, qui est toujours en vigueur, et par la loi n° 6331 sur la santé et la sécurité au travail. L'employeur doit verser le salaire à temps, effectuer les déclarations auprès de la sécurité sociale (SGK), assurer un environnement de travail sûr et respecter la procédure de résiliation ; le salarié, de son côté, doit exécuter son travail avec diligence et loyauté.

Dans cet article, nous passons en revue, avec les délais et les numéros d'articles, les règles que les deux parties doivent connaître, de la conclusion du contrat de travail jusqu'à sa fin. Nous abordons également les règles d'emploi de personnel étranger, à l'intention des employeurs à capitaux étrangers qui ont créé une société en Turquie. Les informations reflètent la législation en vigueur en octobre 2026.

Quelles lois s'appliquent à la relation de travail en Turquie ?

La source principale est la loi n° 4857 sur le travail. Elle ne suffit toutefois pas à elle seule. Dans une relation de travail, les textes suivants s'appliquent généralement ensemble :

• Loi n° 4857 sur le travail : types de contrat, durée du travail, congés, résiliation et protection contre le licenciement (iş güvencesi).
• Code turc des obligations n° 6098 (TBK) : dispositions générales sur le contrat de travail, obligation de diligence et de loyauté du salarié, clause de non-concurrence et protection de la personnalité du salarié.
• Loi n° 1475 sur le travail, art. 14 : les autres dispositions de l'ancienne loi ont été abrogées, mais cet article relatif à l'indemnité d'ancienneté (kıdem tazminatı) s'applique toujours.
• Loi n° 5510 sur les assurances sociales et l'assurance maladie universelle : déclarations à la SGK et obligations de cotisation.
• Loi n° 6331 sur la santé et la sécurité au travail : évaluation des risques, formation et surveillance médicale.
• Loi n° 7036 sur les tribunaux du travail : médiation obligatoire comme condition de recevabilité de l'action (dava şartı) et procédure des litiges du travail.
• Loi n° 6735 sur la main-d'œuvre internationale : permis de travail des étrangers.

Certains domaines, comme les contrats de travail maritimes, les salariés de la presse et les services domestiques, connaissent des règles particulières ou des exceptions. Les sociétés à capitaux étrangers posent souvent la question suivante : le contrat peut-il être soumis à un droit étranger ? C'est possible, mais selon l'article 27 de la loi n° 5718 sur le droit international privé et la procédure civile internationale, ce choix ne peut pas priver le salarié dont le lieu de travail habituel se trouve en Turquie de la protection minimale que lui assurent les dispositions impératives du droit turc.

Types de contrat de travail et période d'essai

Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée

Le principe est le contrat à durée indéterminée. Selon l'article 11 de la loi sur le travail, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour des travaux d'une durée déterminée ou en fonction de conditions objectives, comme l'achèvement d'un travail précis ou la survenance d'un événement déterminé. Sauf raison essentielle, plusieurs contrats à durée déterminée ne peuvent pas se succéder (contrats en chaîne) ; à défaut, le contrat est réputé à durée indéterminée dès l'origine. En pratique, le problème que nous rencontrons le plus souvent est celui des contrats « d'un an » renouvelés chaque année pour un poste permanent.

Travail à temps partiel et travail sur appel

Le contrat dont la durée hebdomadaire de travail est sensiblement inférieure à celle d'un salarié comparable à temps plein est un contrat à temps partiel (art. 13). Le travail sur appel est régi séparément par l'article 14. Sauf motif justifié, le salarié à temps partiel ne peut pas être traité différemment d'un salarié comparable à temps plein.

Forme écrite

Les contrats de travail d'une durée d'un an ou plus doivent être conclus par écrit (art. 8). En l'absence de contrat écrit, l'employeur doit remettre au salarié, au plus tard dans les deux mois, un document écrit indiquant les conditions générales et particulières de travail, le salaire et ses accessoires. L'absence d'écrit n'invalide pas la relation de travail. Elle rend seulement la preuve plus difficile.

Période d'essai (art. 15)

Les parties peuvent prévoir une clause d'essai dans le contrat. La période d'essai est de deux mois au plus ; elle peut être portée jusqu'à quatre mois par convention collective. Pendant cette période, chaque partie peut résilier le contrat sans préavis et sans indemnité. Le salaire des jours travaillés et les autres droits du salarié restent toutefois acquis.

Durée du travail, heures supplémentaires et congé annuel

La règle des 45 heures par semaine

Selon l'article 63 de la loi sur le travail, la durée du travail est de 45 heures par semaine au maximum. Sauf convention contraire, elle est répartie à parts égales entre les jours travaillés de la semaine. Les parties peuvent convenir d'une autre répartition ; dans ce cas, le travail quotidien ne peut pas dépasser 11 heures et, sur une période de compensation (denkleştirme) de deux mois, la moyenne hebdomadaire ne peut pas dépasser 45 heures. Les pauses sont régies par l'article 68, et le repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives par l'article 46.

Heures supplémentaires (art. 41)

Le travail effectué au-delà de 45 heures par semaine constitue des heures supplémentaires (fazla çalışma). Chaque heure supplémentaire est payée au taux horaire normal majoré de cinquante pour cent. Si le contrat fixe une durée hebdomadaire inférieure à 45 heures, le travail effectué au-delà de cette durée et jusqu'à 45 heures constitue des « heures complémentaires » (fazla sürelerle çalışma), payées au taux horaire majoré de vingt-cinq pour cent. Le salarié peut choisir, au lieu du paiement, un temps libre d'une heure et demie pour chaque heure supplémentaire.

Deux autres limites s'appliquent. Le total des heures supplémentaires ne peut pas dépasser 270 heures par an. Le règlement d'application exige en outre l'accord écrit du salarié pour effectuer des heures supplémentaires. En cas d'heures supplémentaires impayées, vous pouvez consulter notre article sur l'action en paiement des heures supplémentaires.

Congé annuel payé (art. 53)

Le salarié qui a travaillé au moins un an, période d'essai comprise, a droit à un congé annuel payé. Sa durée dépend de l'ancienneté :

• Ancienneté d'un an à cinq ans (cinq ans inclus) : au moins 14 jours.
• Ancienneté de plus de cinq ans et de moins de quinze ans : au moins 20 jours.
• Ancienneté de quinze ans (inclus) ou plus : au moins 26 jours.
• Pour les salariés âgés de 18 ans ou moins et pour ceux âgés de 50 ans ou plus, la durée ne peut pas être inférieure à 20 jours.

Le salarié ne peut pas renoncer à son droit au congé annuel. Si les parties en conviennent, le congé peut être fractionné, à condition qu'une des fractions ne soit pas inférieure à dix jours. Lorsque le contrat prend fin, pour quelque raison que ce soit, les jours de congé non pris sont payés au salarié (art. 59).

Les obligations essentielles des parties

Les obligations de l'employeur

• Payer le salaire à temps : le salaire est versé au moins une fois par mois (art. 32). Si le salaire n'est pas payé dans les 20 jours suivant la date de paiement, pour une raison autre qu'un cas de force majeure, le salarié peut refuser d'exécuter son travail (art. 34).
• Respecter l'égalité de traitement : aucune discrimination fondée sur la langue, la race, le sexe, la religion, l'opinion politique ou des motifs similaires n'est permise (art. 5).
• Protéger la personnalité du salarié : selon l'article 417 du TBK, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour que les salariés ne subissent pas de harcèlement moral ou sexuel. Les plaintes pour harcèlement moral (mobbing) reposent sur cet article.
• Tenir un dossier personnel : pour chaque salarié, un dossier contenant son identité et les documents exigés par la loi est tenu (art. 75).
• Notifier par écrit toute modification substantielle : une modification substantielle des conditions de travail est notifiée par écrit au salarié ; la modification que celui-ci n'accepte pas par écrit dans un délai de six jours ouvrables ne le lie pas (art. 22).
• Délivrer un certificat de travail : le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un document indiquant la nature et la durée de son travail (art. 28).

Santé et sécurité au travail

La loi n° 6331 s'applique à tout employeur, quel que soit le nombre de salariés. L'employeur doit réaliser ou faire réaliser une évaluation des risques (art. 10), former les salariés, assurer leur surveillance médicale et désigner, selon la classe de danger du lieu de travail, un professionnel de la sécurité au travail (iş güvenliği uzmanı) et un médecin du travail. Le salarié confronté à un danger grave et imminent a le droit de refuser de travailler en vertu de l'article 13. Nous traitons ce sujet en détail dans notre article sur les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Déclarations à la SGK

L'employeur doit remettre la déclaration d'embauche (işe giriş bildirgesi) à l'Institution de sécurité sociale (SGK) avant que le salarié ne commence à travailler en tant qu'assuré ; pour certains travaux, comme la construction, l'agriculture et la pêche, cette déclaration peut être faite au plus tard le jour du début du travail. La déclaration de départ (işten ayrılış bildirgesi) est, en règle générale, remise dans les 10 jours suivant le départ. Les cotisations et les données de service mensuelles sont déclarées au moyen de la déclaration mensuelle unifiée de retenue à la source et de cotisations (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi). Une déclaration tardive ou omise entraîne une amende administrative ; les montants des amendes sont actualisés chaque année.

Les obligations du salarié

Le salarié doit exécuter avec diligence le travail qui lui est confié et protéger loyalement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 396 du TBK). Il doit respecter les règles générales et les instructions particulières concernant l'exécution du travail et le comportement sur le lieu de travail. L'article 19 de la loi n° 6331 impose aussi aux salariés, conformément à la formation qu'ils ont reçue, de ne pas mettre en danger leur propre santé et sécurité ni celles des autres salariés. Si le contrat contient une clause écrite de non-concurrence, celle-ci est valable dans les limites fixées par les articles 444 et 445 du TBK (en règle générale, deux ans au plus et une portée raisonnable quant au lieu, à la durée et au type d'activité).

Résiliation du contrat de travail et indemnités

Délais de préavis et indemnité de préavis (art. 17)

La partie qui souhaite résilier avec préavis un contrat à durée indéterminée doit en informer l'autre partie à l'avance, dans les délais suivants, qui dépendent de l'ancienneté. Ces délais sont des minimums et peuvent être allongés par le contrat.

La partie qui ne respecte pas le délai de préavis verse une indemnité de préavis (ihbar tazminatı) égale au salaire correspondant à ce délai. L'employeur peut aussi mettre fin au contrat immédiatement en payant d'avance le salaire du délai de préavis. Si le contrat d'un salarié qui ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement est résilié par un usage abusif du droit de résiliation, une indemnité pour mauvaise foi (kötüniyet tazminatı) égale à trois fois le salaire du délai de préavis entre en jeu. Pour le calcul des délais, consultez notre article sur le délai de préavis en droit du travail.

Résiliation immédiate pour juste motif (art. 24 et art. 25)

Le salarié peut résilier le contrat sans attendre l'expiration d'un délai de préavis pour des raisons de santé, en cas de comportements contraires aux règles de moralité et de bonne foi (par exemple le non-paiement du salaire, le harcèlement sexuel ou le non-respect des conditions de travail) ou en cas de force majeure arrêtant le travail sur le lieu de travail pendant plus d'une semaine (art. 24). L'employeur peut lui aussi résilier immédiatement dans les cas énumérés à l'article 25 : comportements du salarié contraires aux règles de moralité et de bonne foi, absences non autorisées et injustifiées (par exemple ne pas venir travailler deux jours ouvrables consécutifs, ou trois jours ouvrables dans le même mois), maladie de longue durée ou force majeure.

Attention au délai. Le droit de résilier pour manquement aux règles de moralité et de bonne foi ne peut plus être exercé six jours ouvrables après la date à laquelle les faits ont été connus et, en tout état de cause, un an après les faits ; toutefois, le délai d'un an ne s'applique pas lorsque le salarié a tiré un avantage matériel des faits (art. 26).

Motif valable et protection contre le licenciement (art. 18 et art. 19)

Dans les établissements qui emploient trente salariés ou plus, l'employeur qui résilie le contrat d'un salarié ayant au moins six mois d'ancienneté et travaillant sous contrat à durée indéterminée doit s'appuyer sur un motif valable tenant à l'aptitude ou au comportement du salarié, ou aux nécessités de l'entreprise, de l'établissement ou du travail. Si l'employeur possède plusieurs établissements dans la même branche d'activité, le nombre de salariés est calculé sur leur total. Les représentants de l'employeur qui dirigent l'ensemble de l'entreprise sont exclus de cette protection.

La notification de résiliation doit être faite par écrit et indiquer le motif de façon claire et précise (art. 19). Avant une résiliation fondée sur le comportement ou le rendement du salarié, il faut en règle générale recueillir sa défense.

Réintégration (art. 20 et art. 21)

Le salarié qui estime que la résiliation n'est pas valable doit saisir un médiateur dans un délai d'un mois à compter de la notification de la résiliation. Si la médiation (arabuluculuk) n'aboutit pas à un accord, il peut saisir le tribunal du travail (iş mahkemesi) dans les deux semaines suivant la date du procès-verbal final. Si le tribunal juge la résiliation non valable, le salarié doit s'adresser à l'employeur dans les dix jours ouvrables suivant la notification du jugement définitif. Si l'employeur ne le réintègre pas dans un délai d'un mois, il verse une indemnité de sécurité de l'emploi (iş güvencesi tazminatı) d'un montant de quatre mois de salaire au moins et de huit mois au plus, ainsi que le salaire de la période d'inactivité dans la limite de quatre mois.

Indemnité d'ancienneté (loi n° 1475, art. 14)

Le salarié qui a travaillé au moins un an perçoit une indemnité d'ancienneté dans les cas suivants : résiliation par l'employeur (sauf manquements aux règles de moralité et de bonne foi visés à l'article 25/II), résiliation par le salarié pour juste motif, service militaire, retraite, départ volontaire de la salariée dans l'année qui suit son mariage, ou décès. Le calcul repose sur 30 jours de salaire brut global (giydirilmiş brüt ücret) par année complète ; les périodes inférieures à un an sont calculées au même taux, au prorata.

L'indemnité est plafonnée. Le plafond est lié à la prime de départ à la retraite la plus élevée versée aux fonctionnaires et il est actualisé deux fois par an, en même temps que les coefficients de traitement des fonctionnaires. Il faut vérifier séparément son montant en vigueur à la date de la résiliation. Pour plus de détails, consultez nos articles ce qu'il faut savoir sur l'indemnité d'ancienneté et le calcul des créances salariales.

Les créances d'indemnité d'ancienneté, d'indemnité de préavis, d'indemnité pour mauvaise foi et d'indemnité de congés annuels non pris se prescrivent par cinq ans à compter de la fin du contrat (loi sur le travail, article additionnel 3).

Médiation obligatoire et procédure judiciaire

Selon l'article 3 de la loi n° 7036 sur les tribunaux du travail, pour les actions portant sur des créances ou des indemnités du salarié ou de l'employeur fondées sur la loi, sur un contrat individuel de travail ou sur une convention collective, ainsi que pour les actions en réintégration, la saisine préalable d'un médiateur est une condition de recevabilité. L'action introduite sans passer par un médiateur est rejetée pour un motif de procédure. Les actions en indemnisation découlant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne sont pas soumises à cette obligation.

La demande est adressée au bureau de médiation du domicile de la partie adverse ou du lieu où le travail est exécuté. Le médiateur conclut en règle générale la procédure dans un délai de trois semaines ; en cas de nécessité, ce délai peut être prolongé d'une semaine au plus. La partie qui ne se présente pas à la première réunion sans excuse valable est tenue, même si elle obtient gain de cause en tout ou en partie dans le procès, de la moitié des frais de procédure que la partie adverse est tenue de payer, et seule la moitié des honoraires d'avocat est allouée en sa faveur. Si les parties parviennent à un accord, aucune action ne peut plus être introduite sur les points convenus dans le procès-verbal d'accord. Nous décrivons la procédure étape par étape dans notre article sur la médiation en droit du travail.

Emploi de personnel étranger et permis de travail

Les travailleurs étrangers employés en Turquie bénéficient de la même protection de la loi sur le travail que les citoyens turcs. Toutefois, selon la loi n° 6735 sur la main-d'œuvre internationale, les étrangers doivent, sauf exemptions prévues par la loi, obtenir un permis de travail avant de commencer à travailler en Turquie. Le permis de séjour ne donne pas, à lui seul, le droit de travailler.

• Lorsque l'étranger se trouve en Turquie, la demande est déposée par l'employeur, par voie électronique, auprès du ministère du Travail et de la Sécurité sociale. L'étranger qui se trouve hors de Turquie s'adresse aux représentations de la Turquie à l'étranger.
• Le ministère examine la demande selon des critères tels que la situation économique de l'entreprise, le nombre de citoyens turcs employés et le niveau de salaire proposé. Ces critères changent de temps à autre : il faut vérifier leur version actuelle avant de déposer la demande.
• Le premier permis de travail est délivré en règle générale pour un an au plus, dans la limite de la durée du contrat de travail, et la demande de prolongation doit être déposée avant son expiration.
• En cas d'emploi sans permis, une amende administrative est infligée à l'employeur comme au salarié étranger ; les montants sont fixés de nouveau chaque année.

Voici une situation que nous rencontrons souvent dans les sociétés à capitaux étrangers : le dirigeant de la société arrive avec un visa d'affaires et commence à travailler de fait avant l'obtention du permis. C'est un risque difficile à corriger par la suite.

Listes de contrôle pour l'employeur et le salarié

Pour les employeurs

1. Établissez un contrat de travail écrit pour chaque poste ; n'utilisez le contrat à durée déterminée que s'il existe une raison objective.
2. Remettez la déclaration d'embauche à la SGK avant que le salarié ne commence à travailler.
3. Obtenez le permis de travail du personnel étranger avant son entrée en fonction et suivez les dates d'expiration des permis.
4. Tenez régulièrement les relevés de présence (puantaj) et les registres d'entrée et de sortie ; obtenez l'accord écrit pour les heures supplémentaires et surveillez la limite de 270 heures.
5. Faites réaliser l'évaluation des risques et conservez la preuve des formations en santé et sécurité au travail (İSG).
6. Consignez la prise des congés annuels au moyen de formulaires de congé signés.
7. Avant toute résiliation, documentez le motif valable ou le juste motif, recueillez la défense du salarié si nécessaire et faites une notification écrite et motivée.

Pour les salariés

1. Conservez une copie du contrat que vous avez signé et de vos bulletins de salaire.
2. Vérifiez régulièrement, sur e-Devlet (le portail en ligne de l'administration turque), votre relevé de périodes d'assurance SGK et le salaire déclaré.
3. Conservez les e-mails, messages et enregistrements qui prouvent vos heures supplémentaires.
4. Si vous résiliez pour juste motif, indiquez le motif par écrit et ne laissez pas passer les délais.
5. Si vous avez été licencié, conservez la notification de résiliation avec sa date ; le délai d'un mois pour saisir le médiateur en vue de la réintégration court à partir de cette date.
6. Ne signez ni document vierge ni quittance libératoire (ibraname) dont le contenu n'a pas été rempli.

Erreurs fréquentes

• Une notification de résiliation orale ou non motivée : pour un salarié qui bénéficie de la protection contre le licenciement, l'absence de motif écrit et clair peut suffire, à elle seule, pour que la résiliation soit jugée non valable. Faites la notification par écrit et indiquez le motif de manière concrète.
• Le délai de six jours ouvrables dépassé : si l'employeur laisse passer des semaines après avoir appris un fait disciplinaire et résilie ensuite pour juste motif, la résiliation peut être jugée injustifiée. Dressez un procès-verbal dès que vous apprenez les faits et lancez la procédure.
• Des contrats à durée déterminée en chaîne : les contrats renouvelés pour des travaux permanents sont réputés à durée indéterminée et font naître la protection contre le licenciement. Choisissez le type de contrat selon la nature du travail.
• Des heures supplémentaires non enregistrées : sans registres, le litige se règle sur la base de témoignages, ce qui tourne généralement au désavantage de l'employeur. Tenez régulièrement les relevés de présence et faites-les signer par le salarié.
• Le délai de médiation manqué par le salarié : une demande déposée après l'expiration du délai d'un mois fait perdre le droit à la réintégration. Notez le délai le jour même où vous recevez la notification de résiliation.

La plupart des pertes de droits ne viennent pas d'une méconnaissance des règles, mais d'une mauvaise gestion des documents et des délais. Un contrat écrit, des registres tenus régulièrement et le respect des délais protègent les deux parties de la relation de travail. Pour vos questions concernant votre propre entreprise ou votre contrat, vous pouvez aussi consulter notre page consacrée au droit du travail.

Consultez un avocat à Istanbul

Si vous souhaitez obtenir un conseil adapté à votre situation, le Cabinet d'avocats Karanfiloglu est un cabinet d'avocats enregistré à Istanbul qui accompagne des clients étrangers et turcs dans toute la Turquie. Vous pouvez nous joindre par téléphone ou par WhatsApp au +90 532 659 35 11, par e-mail à karanfiloglu.lawyer@gmail.com, ou nous rendre visite à l'adresse Merkez Mah. Hasat Sk. No:12, 34384 Şişli / İstanbul. Vous pouvez aussi nous écrire depuis notre page contact. Contactez-nous pour discuter de votre situation.

Questions fréquentes

Combien de jours de congé annuel prévoit la loi sur le travail ?

Pour le salarié qui a travaillé au moins un an, période d'essai comprise, le congé annuel est d'au moins 14 jours pour une ancienneté d'un à cinq ans, d'au moins 20 jours entre cinq et quinze ans, et d'au moins 26 jours à partir de quinze ans. Pour les salariés de 18 ans ou moins et de 50 ans ou plus, le congé ne peut pas être inférieur à 20 jours (art. 53).

Un salarié licencié pendant la période d'essai peut-il obtenir une indemnité ?

En règle générale, non. Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis et sans indemnité. Le salaire des jours travaillés et les autres droits du salarié doivent toutefois être payés. La période d'essai est de deux mois au plus et ne peut être portée jusqu'à quatre mois que par une convention collective.

Combien d'années faut-il travailler pour avoir droit à l'indemnité d'ancienneté ?

Il faut avoir travaillé au moins un an pour le même employeur. Il faut en outre que le contrat ait pris fin d'une manière qui ouvre droit à l'indemnité d'ancienneté : par exemple une résiliation par l'employeur pour un motif autre qu'un manquement aux règles de moralité et de bonne foi, ou une résiliation par le salarié pour juste motif. L'indemnité correspond à 30 jours de salaire brut par année complète ; son montant est limité par un plafond actualisé deux fois par an.

Un salarié qui démissionne peut-il percevoir l'indemnité d'ancienneté ?

Le salarié qui part de son propre chef et sans juste motif ne peut, en règle générale, pas percevoir d'indemnité d'ancienneté. Le droit à l'indemnité naît toutefois en cas de résiliation pour l'un des justes motifs de l'article 24, comme le non-paiement du salaire, ainsi qu'en cas de service militaire, de retraite ou de départ de la salariée dans l'année qui suit son mariage. Nous traitons ce sujet séparément dans notre article sur l'indemnité d'ancienneté en raison du mariage.

Quels délais s'appliquent à l'action en réintégration ?

Il faut saisir un médiateur dans un délai d'un mois à compter de la notification de la résiliation. Si la médiation n'aboutit pas à un accord, l'action est introduite devant le tribunal du travail dans les deux semaines suivant la date du procès-verbal final. Le non-respect de ces délais fait perdre le droit à la réintégration.

Que faire si les heures supplémentaires ne sont pas payées ?

Adresser une demande écrite à l'employeur est utile pour la preuve, mais n'est pas obligatoire ; avant d'agir en justice, il faut en revanche saisir un médiateur, car la médiation est une condition de recevabilité de l'action pour ces créances. À défaut d'accord, une action peut être introduite devant le tribunal du travail. Le non-paiement des heures supplémentaires peut aussi permettre au salarié de résilier le contrat pour juste motif au titre de l'article 24.

Un salarié étranger peut-il commencer à travailler sans permis de travail ?

Non. Sauf exemptions prévues par la loi, l'emploi d'un étranger sans permis de travail entraîne une amende administrative pour l'employeur comme pour le salarié. Le permis de séjour ne donne pas le droit de travailler ; la demande doit être adressée au ministère du Travail et de la Sécurité sociale avant le début du travail.

Quel est le délai de prescription des créances salariales ?

Les créances d'indemnité d'ancienneté, d'indemnité de préavis, d'indemnité pour mauvaise foi et d'indemnité de congés annuels non pris se prescrivent par cinq ans à compter de la fin du contrat. Les créances de salaire et d'heures supplémentaires sont, en règle générale, elles aussi soumises à une prescription de cinq ans ; ce délai court à compter de la date d'exigibilité de chaque créance.

À propos de l'auteur

Me Kaan Karanfiloğlu est le fondateur du Cabinet d'avocats Karanfiloglu, cabinet d'avocats enregistré basé à Istanbul qui accompagne des clients turcs et internationaux dans toute la Turquie. Il est avocat inscrit au barreau d'Istanbul (n° 58270), membre de l'Union des barreaux de Turquie (n° 133074) et médiateur inscrit (n° 41909). Il exerce la profession d'avocat en Turquie depuis 2017. Diplômé de la faculté de droit de l'Université Galatasaray en 2016, il conseille ses clients en turc, en anglais et en français ; le cabinet accompagne les clients russophones et sinophones par l'intermédiaire de conseillers du cabinet dont c'est la langue maternelle.

Avertissement : cet article fournit des informations générales sur le droit turc et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois, les règlements, les frais officiels et les procédures évoluent avec le temps et chaque situation est différente. Pour obtenir un conseil adapté à votre situation, veuillez consulter un avocat qualifié. Aucune responsabilité n'est acceptée pour un préjudice subi sur la foi des informations contenues dans cet article.