Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in der Türkei

In der Türkei werden die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), die noch geltende Abfindungsvorschrift des Gesetzes Nr. 1475 und das Gesetz Nr. 6331 über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit bestimmt. Der Arbeitgeber muss den Lohn pünktlich zahlen, die Meldungen an die Sozialversicherungsanstalt (SGK) vornehmen, für ein sicheres Arbeitsumfeld sorgen und Kündigungen ordnungsgemäß aussprechen; der Arbeitnehmer muss seine Arbeit sorgfältig und loyal erbringen.

In diesem Beitrag erläutern wir die Regeln, die beide Seiten von der Begründung bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags kennen sollten, mit den jeweiligen Fristen und Artikelnummern. Für Arbeitgeber mit ausländischem Kapital, die in der Türkei ein Unternehmen gegründet haben, gehen wir außerdem gesondert auf die Regeln zur Beschäftigung ausländischen Personals ein. Die Informationen beruhen auf der im Oktober 2026 geltenden Rechtslage.

Welche Gesetze gelten für das Arbeitsverhältnis in der Türkei?

Die wichtigste Grundlage ist das Arbeitsgesetz Nr. 4857. Allein reicht es jedoch nicht aus. In einem Arbeitsverhältnis gelten in der Regel die folgenden Vorschriften nebeneinander:

• Arbeitsgesetz Nr. 4857: Vertragsarten, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigung und Kündigungsschutz.
• Türkisches Obligationengesetz Nr. 6098 (Türk Borçlar Kanunu, TBK): allgemeine Vorschriften zum Arbeitsvertrag, die Sorgfalts- und Treuepflicht des Arbeitnehmers, das Wettbewerbsverbot und der Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers.
• Arbeitsgesetz Nr. 1475, Art. 14: Die übrigen Vorschriften des alten Gesetzes sind zwar aufgehoben, dieser Artikel über die Abfindung (kıdem tazminatı) wird aber weiterhin angewandt.
• Gesetz Nr. 5510 über Sozialversicherung und allgemeine Krankenversicherung: SGK-Meldungen und Beitragspflichten.
• Gesetz Nr. 6331 über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit: Gefährdungsbeurteilung, Schulung und arbeitsmedizinische Überwachung.
• Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036: Mediation als Prozessvoraussetzung (dava şartı arabuluculuk) und das Verfahren in Arbeitssachen.
• Gesetz Nr. 6735 über internationale Arbeitskräfte: Arbeitserlaubnisse für Ausländer.

Für einige Bereiche wie Seearbeitsverträge, Pressemitarbeiter und Hausangestellte gelten Sonderregeln oder Ausnahmen. Unternehmen mit ausländischem Kapital fragen häufig: Kann im Vertrag ausländisches Recht vereinbart werden? Ja, aber nach Art. 27 des Gesetzes Nr. 5718 über das internationale Privat- und Zivilverfahrensrecht kann diese Rechtswahl den Mindestschutz, den die zwingenden Vorschriften des türkischen Rechts gewähren, nicht aufheben, wenn der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers in der Türkei liegt.

Arten des Arbeitsvertrags und Probezeit

Unbefristeter und befristeter Vertrag

Der Regelfall ist der unbefristete Vertrag. Nach Art. 11 des Arbeitsgesetzes darf ein befristeter Vertrag nur bei Arbeiten von bestimmter Dauer oder aufgrund objektiver Umstände geschlossen werden, etwa der Fertigstellung einer bestimmten Arbeit oder dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Ohne einen wesentlichen Grund dürfen befristete Verträge nicht mehrfach hintereinander (Kettenbefristung) geschlossen werden; andernfalls gilt der Vertrag von Anfang an als unbefristet. Das Problem, dem wir in der Praxis am häufigsten begegnen, sind „Einjahresverträge“ für eine Daueraufgabe, die jedes Jahr erneuert werden.

Teilzeitarbeit und Arbeit auf Abruf

Ein Teilzeitvertrag liegt vor, wenn die wöchentliche Arbeitszeit erheblich kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten (Art. 13). Die Arbeit auf Abruf ist gesondert in Art. 14 geregelt. Teilzeitbeschäftigte dürfen ohne sachlichen Grund nicht anders behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte.

Schriftform

Arbeitsverträge mit einer Dauer von einem Jahr oder mehr müssen schriftlich geschlossen werden (Art. 8). Wurde kein schriftlicher Vertrag geschlossen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten ein schriftliches Dokument aushändigen, das die allgemeinen und besonderen Arbeitsbedingungen, den Lohn und die Lohnbestandteile angibt. Das Fehlen eines schriftlichen Vertrags macht das Arbeitsverhältnis nicht unwirksam. Es erschwert lediglich den Nachweis.

Probezeit (Art. 15)

Die Parteien können eine Probezeit vereinbaren. Die Probezeit beträgt höchstens zwei Monate; durch Tarifverträge kann sie auf bis zu vier Monate verlängert werden. Innerhalb dieser Zeit können beide Parteien den Vertrag ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung kündigen. Der Lohn für die gearbeiteten Tage und die sonstigen Ansprüche des Arbeitnehmers bleiben jedoch unberührt.

Arbeitszeit, Überstunden und Jahresurlaub

Die Regel der 45 Wochenstunden

Nach Art. 63 des Arbeitsgesetzes beträgt die Arbeitszeit höchstens 45 Stunden pro Woche. Sofern nichts anderes vereinbart ist, wird sie gleichmäßig auf die Arbeitstage der Woche verteilt. Die Parteien können eine andere Verteilung vereinbaren; dann darf die tägliche Arbeitszeit 11 Stunden nicht überschreiten und innerhalb eines Ausgleichszeitraums von zwei Monaten im Wochendurchschnitt nicht über 45 Stunden liegen. Die Ruhepausen sind in Art. 68 geregelt, die ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden (wöchentlicher Ruhetag) in Art. 46.

Überstunden (Art. 41)

Arbeit, die über 45 Wochenstunden hinausgeht, gilt als Überstundenarbeit (fazla çalışma). Für jede Überstunde wird der normale Stundenlohn um fünfzig Prozent erhöht. Ist im Vertrag eine Wochenarbeitszeit unter 45 Stunden vereinbart, gilt die darüber hinaus bis zu 45 Stunden geleistete Arbeit als „Mehrarbeit“ (fazla sürelerle çalışma), für die der Stundenlohn um fünfundzwanzig Prozent erhöht wird. Auf Wunsch kann der Arbeitnehmer statt der Vergütung für jede Überstunde anderthalb Stunden Freizeit nehmen.

Es gibt zwei weitere Grenzen. Die Überstunden dürfen insgesamt 270 Stunden im Jahr nicht übersteigen. Nach der einschlägigen Verordnung ist für Überstunden außerdem die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Zu nicht bezahlten Überstunden siehe unseren Beitrag zur Klage auf Überstundenvergütung.

Bezahlter Jahresurlaub (Art. 53)

Ein Arbeitnehmer, der einschließlich der Probezeit mindestens ein Jahr gearbeitet hat, erwirbt Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Die Urlaubsdauer richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit:

• Bei einer Betriebszugehörigkeit von einem bis zu fünf Jahren (fünf Jahre eingeschlossen): mindestens 14 Tage.
• Bei mehr als fünf und weniger als fünfzehn Jahren: mindestens 20 Tage.
• Bei fünfzehn Jahren (eingeschlossen) und mehr: mindestens 26 Tage.
• Für Arbeitnehmer im Alter von 18 Jahren und jünger sowie von 50 Jahren und älter darf der Urlaub nicht weniger als 20 Tage betragen.

Auf den Jahresurlaub kann nicht verzichtet werden. Wenn sich die Parteien einigen, kann der Urlaub geteilt werden, wobei ein Teil nicht kürzer als zehn Tage sein darf. Endet der Vertrag, gleich aus welchem Grund, wird dem Arbeitnehmer der Lohn für die nicht genommenen Urlaubstage ausgezahlt (Art. 59).

Die Grundpflichten der Parteien

Pflichten des Arbeitgebers

• Pünktliche Lohnzahlung: Der Lohn wird spätestens einmal im Monat gezahlt (Art. 32). Wird der Lohn innerhalb von 20 Tagen ab dem Zahlungstag nicht gezahlt, ohne dass höhere Gewalt vorliegt, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern (Art. 34).
• Gleichbehandlung: Eine Unterscheidung aufgrund von Sprache, Rasse, Geschlecht, Religion, politischer Anschauung und ähnlichen Gründen ist unzulässig (Art. 5).
• Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers: Nach Art. 417 TBK muss der Arbeitgeber die notwendigen Maßnahmen treffen, damit die Arbeitnehmer keiner psychischen und sexuellen Belästigung ausgesetzt sind. Mobbing-Vorwürfe stützen sich auf diesen Artikel.
• Führen einer Personalakte: Für jeden Arbeitnehmer wird eine Akte mit den Identitätsangaben und den gesetzlich vorgeschriebenen Unterlagen geführt (Art. 75).
• Schriftliche Mitteilung bei wesentlichen Änderungen: Eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen wird dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt; eine Änderung, die der Arbeitnehmer nicht innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich annimmt, bindet ihn nicht (Art. 22).
• Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung: Einem ausscheidenden Arbeitnehmer wird eine Bescheinigung über Art und Dauer der Tätigkeit ausgestellt (Art. 28).

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Das Gesetz Nr. 6331 gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen oder durchführen lassen (Art. 10), die Beschäftigten schulen, die arbeitsmedizinische Überwachung sicherstellen und je nach Gefahrenklasse des Betriebs eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (iş güvenliği uzmanı) und einen Betriebsarzt (işyeri hekimi) bestellen. Beschäftigte, die einer ernsten und unmittelbaren Gefahr ausgesetzt sind, haben nach Art. 13 das Recht, die Arbeit zu verweigern. Ausführlich behandeln wir das Thema in unserem Beitrag über die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutz.

SGK-Meldungen

Der Arbeitgeber muss die Anmeldung (işe giriş bildirgesi) bei der SGK einreichen, bevor er den Arbeitnehmer als Versicherten beschäftigt; bei bestimmten Tätigkeiten wie im Baugewerbe, in der Landwirtschaft und in der Fischerei kann diese Meldung spätestens am Tag des Arbeitsbeginns erfolgen. Die Abmeldung (işten ayrılış bildirgesi) ist in der Regel innerhalb von 10 Tagen nach dem Ausscheiden einzureichen. Die monatlichen Beitrags- und Beschäftigungsdaten werden mit der kombinierten Steuer- und Sozialversicherungserklärung (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi) gemeldet. Verspätete oder unterlassene Meldungen führen zu Verwaltungsgeldbußen; die Bußgeldbeträge werden jedes Jahr angepasst.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die übernommene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers loyal zu wahren (Art. 396 TBK). Er muss die allgemeinen Anordnungen und die besonderen Weisungen zur Ausführung der Arbeit und zum Verhalten im Betrieb befolgen. Auch Art. 19 des Gesetzes Nr. 6331 verpflichtet die Beschäftigten, entsprechend der erhaltenen Schulung ihre eigene Gesundheit und Sicherheit sowie die der anderen Beschäftigten nicht zu gefährden. Enthält der Vertrag ein schriftliches Wettbewerbsverbot, ist es innerhalb der Grenzen der Art. 444 und Art. 445 TBK wirksam (in der Regel höchstens zwei Jahre und in örtlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht angemessen begrenzt).

Kündigung des Arbeitsvertrags und Entschädigungen

Kündigungsfristen und Kündigungsentschädigung (Art. 17)

Wer einen unbefristeten Vertrag ordentlich kündigen will, muss die Gegenseite je nach Betriebszugehörigkeit mit den folgenden Fristen im Voraus benachrichtigen. Diese Fristen sind Mindestfristen und können vertraglich verlängert werden.

Die Partei, die die Kündigungsfrist nicht einhält, zahlt eine Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı) in Höhe des Lohns für diese Frist. Der Arbeitgeber kann den Vertrag auch sofort beenden, indem er den Lohn für die Kündigungsfrist im Voraus zahlt. Wird der Vertrag eines Arbeitnehmers, der nicht unter den Kündigungsschutz fällt, unter Missbrauch des Kündigungsrechts beendet, kommt eine Entschädigung wegen bösgläubiger Kündigung (kötüniyet tazminatı) in Höhe des Dreifachen des Lohns für die Kündigungsfrist in Betracht. Zur Fristberechnung siehe unseren Beitrag zur Kündigungsfrist im Arbeitsrecht.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Art. 24 und Art. 25)

Der Arbeitnehmer kann den Vertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn gesundheitliche Gründe, Verstöße gegen die guten Sitten und gegen Treu und Glauben (zum Beispiel Nichtzahlung des Lohns, sexuelle Belästigung oder Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen) oder zwingende Gründe vorliegen, die die Arbeit im Betrieb länger als eine Woche zum Stillstand bringen (Art. 24). Auch der Arbeitgeber kann in den in Art. 25 genannten Fällen fristlos kündigen: dazu gehören Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die gegen die guten Sitten und gegen Treu und Glauben verstoßen, unerlaubtes Fernbleiben ohne berechtigten Grund (zum Beispiel an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen oder an drei Arbeitstagen in einem Monat), längere Krankheit oder zwingende Gründe.

Achten Sie auf die Frist. Das Kündigungsrecht wegen eines Verstoßes gegen die guten Sitten und gegen Treu und Glauben kann nach Ablauf von sechs Arbeitstagen ab Kenntnis des Vorfalls und in jedem Fall nach Ablauf eines Jahres seit dem Vorfall nicht mehr ausgeübt werden; hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall jedoch einen materiellen Vorteil erlangt, gilt die Einjahresfrist nicht (Art. 26).

Gültiger Grund und Kündigungsschutz (Art. 18 und Art. 19)

In Betrieben mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern muss sich ein Arbeitgeber, der den Vertrag eines unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit kündigt, auf einen gültigen Grund stützen, der in der Eignung oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeit liegt. Hat der Arbeitgeber mehrere Betriebe im selben Wirtschaftszweig (işkolu), bestimmt sich die Arbeitnehmerzahl nach deren Gesamtzahl. Arbeitgebervertreter, die das gesamte Unternehmen leiten, sind von diesem Schutz ausgenommen.

Die Kündigung muss schriftlich erklärt und der Kündigungsgrund klar und eindeutig angegeben werden (Art. 19). Vor einer Kündigung wegen des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers ist in der Regel dessen Stellungnahme (savunma) einzuholen.

Wiedereinstellung (Art. 20 und Art. 21)

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung für unwirksam hält und die Wiedereinstellung (işe iade) anstrebt, muss sich innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigung an einen Mediator wenden. Kommt in der Mediation keine Einigung zustande, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht (iş mahkemesi) erhoben werden. Erklärt das Gericht die Kündigung für unwirksam, muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Arbeitstagen ab Zustellung des rechtskräftigen Urteils beim Arbeitgeber melden. Stellt der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb eines Monats wieder ein, zahlt er eine Entschädigung (iş güvencesi tazminatı) in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatslöhnen sowie den Lohn für die beschäftigungslose Zeit für höchstens vier Monate.

Abfindung (Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475)

Ein Arbeitnehmer, der mindestens ein Jahr gearbeitet hat, erhält eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber den Vertrag kündigt (außer in den Fällen eines Verstoßes gegen die guten Sitten und gegen Treu und Glauben nach Art. 25/II), wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigt, bei Wehrdienst, bei Eintritt in den Ruhestand, wenn eine Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung auf eigenen Wunsch ausscheidet, sowie im Todesfall. Für jedes volle Dienstjahr wird der Bruttolohn von 30 Tagen einschließlich der regelmäßigen Zusatzleistungen (giydirilmiş brüt ücret) zugrunde gelegt; Zeiten über ein volles Jahr hinaus werden anteilig nach demselben Satz berechnet.

Die Abfindung ist durch eine Obergrenze beschränkt. Die Obergrenze ist an die höchste Ruhestandsprämie gekoppelt, die Beamten gezahlt wird, und wird zusammen mit den Besoldungskoeffizienten der Beamten zweimal im Jahr angepasst. Der aktuelle Betrag sollte zum Zeitpunkt der Kündigung gesondert geprüft werden. Einzelheiten finden Sie in unseren Beiträgen Wissenswertes über die Abfindung und Berechnung von Arbeitnehmeransprüchen.

Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, Entschädigung wegen bösgläubiger Kündigung und Urlaubsabgeltung verjähren in fünf Jahren ab Beendigung des Vertrags (Zusatzartikel 3 des Arbeitsgesetzes).

Obligatorische Mediation und Gerichtsverfahren

Nach Art. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 ist die vorherige Anrufung eines Mediators Prozessvoraussetzung (dava şartı) für Klagen auf Forderungen und Entschädigungen von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern, die auf Gesetz, Einzelarbeitsvertrag oder Tarifvertrag beruhen, sowie für Klagen auf Wiedereinstellung. Eine Klage, die ohne vorherige Mediation erhoben wird, wird aus prozessualen Gründen abgewiesen. Ausgenommen von dieser Pflicht sind Entschädigungsklagen wegen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten.

Der Antrag ist beim Mediationsbüro (arabuluculuk bürosu) am Wohnsitz der Gegenseite oder am Ort der Arbeitsleistung zu stellen. Der Mediator schließt das Verfahren in der Regel innerhalb von drei Wochen ab; in zwingenden Fällen kann diese Frist um höchstens eine Woche verlängert werden. Nimmt eine Partei ohne triftigen Grund nicht an der ersten Sitzung teil, trägt sie, selbst wenn sie im Prozess ganz oder teilweise obsiegt, die Hälfte der Verfahrenskosten, die die Gegenseite zu tragen hätte, und ihr wird nur die Hälfte der Anwaltsgebühr (vekâlet ücreti) zugesprochen. Einigen sich die Parteien, kann über die in der Einigungsurkunde geregelten Punkte später keine Klage mehr erhoben werden. Das Verfahren beschreiben wir Schritt für Schritt in unserem Beitrag zur Mediation im Arbeitsrecht.

Beschäftigung ausländischen Personals und Arbeitserlaubnis

Ausländische Arbeitnehmer, die in der Türkei arbeiten, genießen denselben Schutz nach dem Arbeitsgesetz wie türkische Staatsangehörige. Nach dem Gesetz Nr. 6735 über internationale Arbeitskräfte müssen Ausländer jedoch, abgesehen von den gesetzlichen Ausnahmen, vor Aufnahme ihrer Tätigkeit in der Türkei eine Arbeitserlaubnis (çalışma izni) einholen. Eine Aufenthaltserlaubnis (ikamet izni) allein berechtigt nicht zur Arbeit.

• Im Inland stellt der Arbeitgeber den Antrag elektronisch beim Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit. Ausländer, die sich im Ausland aufhalten, wenden sich an die türkischen Auslandsvertretungen.
• Das Ministerium prüft den Antrag anhand von Kriterien wie der wirtschaftlichen Lage des Betriebs, der Zahl der beschäftigten türkischen Staatsangehörigen und der vorgesehenen Lohnhöhe. Da sich die Kriterien von Zeit zu Zeit ändern, sollte ihr aktueller Stand vor der Antragstellung geprüft werden.
• Die erste Arbeitserlaubnis wird in der Regel für höchstens ein Jahr erteilt, begrenzt auf die Laufzeit des Arbeitsvertrags; der Verlängerungsantrag muss vor Ablauf der Erlaubnis gestellt werden.
• Bei Beschäftigung ohne Erlaubnis werden sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen den ausländischen Arbeitnehmer Verwaltungsgeldbußen verhängt; die Beträge werden jedes Jahr neu festgesetzt.

Eine Situation, die wir bei Unternehmen mit ausländischem Kapital häufig sehen: Ein Geschäftsführer reist mit einem Geschäftsvisum ein und nimmt die Arbeit tatsächlich auf, bevor die Erlaubnis erteilt ist. Dieses Risiko lässt sich im Nachhinein nur schwer beheben.

Checklisten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber

1. Schließen Sie für jede Stelle einen schriftlichen Arbeitsvertrag; nutzen Sie befristete Verträge nur, wenn ein objektiver Grund vorliegt.
2. Reichen Sie die Anmeldung bei der SGK ein, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt.
3. Holen Sie die Arbeitserlaubnis für ausländisches Personal vor Arbeitsbeginn ein und überwachen Sie die Ablaufdaten der Erlaubnisse.
4. Führen Sie Anwesenheitslisten (puantaj) und Zeiterfassungen regelmäßig; holen Sie für Überstunden die schriftliche Zustimmung ein und behalten Sie die Grenze von 270 Stunden im Blick.
5. Lassen Sie die Gefährdungsbeurteilung durchführen und dokumentieren Sie die Arbeitsschutzschulungen (İSG).
6. Halten Sie mit unterschriebenen Urlaubsformularen fest, dass der Jahresurlaub gewährt wurde.
7. Dokumentieren Sie vor einer Kündigung den gültigen oder wichtigen Grund, holen Sie gegebenenfalls eine Stellungnahme ein und erklären Sie die Kündigung schriftlich und mit Begründung.

Für Arbeitnehmer

1. Bewahren Sie eine Kopie des unterschriebenen Vertrags und Ihrer Lohnabrechnungen auf.
2. Prüfen Sie über e-Devlet, das staatliche Onlineportal der Türkei, regelmäßig Ihren SGK-Versicherungsverlauf und den gemeldeten Lohn.
3. Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten und Aufzeichnungen auf, die Ihre Überstunden belegen.
4. Wenn Sie aus wichtigem Grund kündigen, teilen Sie den Grund schriftlich mit und versäumen Sie keine Fristen.
5. Wurden Sie entlassen, bewahren Sie die Kündigung mit ihrem Datum auf; die einmonatige Frist für die Mediation zur Wiedereinstellung beginnt mit diesem Datum.
6. Unterschreiben Sie keine Blankodokumente und keine inhaltlich nicht ausgefüllte Ausgleichsquittung (ibraname).

Häufige Fehler

• Mündliche oder unbegründete Kündigung: Bei einem Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz kann schon das Fehlen einer schriftlichen und klaren Begründung genügen, damit die Kündigung als unwirksam gilt. Erklären Sie die Kündigung schriftlich und nennen Sie den Grund konkret.
• Versäumen der Frist von sechs Arbeitstagen: Lässt der Arbeitgeber einen ihm bekannten Disziplinarvorfall wochenlang liegen und kündigt dann aus wichtigem Grund, kann die Kündigung als ungerechtfertigt gelten. Fertigen Sie sofort nach Kenntnis ein Protokoll an und leiten Sie das Verfahren ein.
• Kettenbefristungen: Für Daueraufgaben erneuerte Verträge gelten als unbefristet und begründen Kündigungsschutz. Wählen Sie die Vertragsart nach der Art der Arbeit.
• Keine Aufzeichnung der Überstunden: Fehlen Aufzeichnungen, wird der Streit anhand von Zeugenaussagen entschieden, was meist zulasten des Arbeitgebers ausgeht. Führen Sie die Anwesenheitslisten regelmäßig und lassen Sie sie vom Arbeitnehmer unterschreiben.
• Versäumen der Mediationsfrist durch den Arbeitnehmer: Ein Antrag nach Ablauf der einmonatigen Frist führt zum Verlust des Anspruchs auf Wiedereinstellung. Notieren Sie die Frist an dem Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten.

Die meisten Rechtsverluste entstehen nicht aus Unkenntnis der Regeln, sondern weil Unterlagen und Fristen nicht im Griff behalten werden. Ein schriftlicher Vertrag, ordentliche Aufzeichnungen und fristgerechtes Handeln schützen beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Bei Fragen zu Ihrem Betrieb oder Ihrem Vertrag können Sie auch unsere Leistungsseite zum Arbeitsrecht besuchen.

Sprechen Sie mit einem Anwalt in Istanbul

Wenn Sie eine Beratung zu Ihrer eigenen Situation wünschen: Die Anwaltskanzlei Karanfiloglu ist eine in Istanbul eingetragene Anwaltskanzlei, die ausländische und türkische Mandanten in der gesamten Türkei betreut. Sie erreichen uns telefonisch oder per WhatsApp unter +90 532 659 35 11, per E-Mail unter karanfiloglu.lawyer@gmail.com oder in unserem Büro in Merkez Mah. Hasat Sk. No:12, 34384 Şişli / Istanbul. Sie können uns auch über unsere Kontaktseite schreiben. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, um Ihre Situation zu besprechen.

Häufig gestellte Fragen

Wie viele Tage Jahresurlaub sieht das Arbeitsgesetz vor?

Ein Arbeitnehmer, der einschließlich der Probezeit mindestens ein Jahr gearbeitet hat, hat bei einer Betriebszugehörigkeit von einem bis fünf Jahren Anspruch auf mindestens 14 Tage, bei fünf bis fünfzehn Jahren auf mindestens 20 Tage und bei fünfzehn Jahren und mehr auf mindestens 26 Tage. Für Arbeitnehmer im Alter von 18 Jahren und jünger sowie von 50 Jahren und älter darf der Urlaub nicht weniger als 20 Tage betragen (Art. 53).

Erhält ein in der Probezeit entlassener Arbeitnehmer eine Entschädigung?

In der Regel nicht. Während der Probezeit können die Parteien den Vertrag ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung kündigen. Der Lohn für die gearbeiteten Tage und die sonstigen Ansprüche des Arbeitnehmers müssen jedoch bezahlt werden. Die Probezeit beträgt höchstens zwei Monate und kann nur durch Tarifvertrag auf bis zu vier Monate verlängert werden.

Wie lange muss man arbeiten, um Anspruch auf Abfindung zu haben?

Man muss mindestens ein Jahr beim selben Arbeitgeber gearbeitet haben. Außerdem muss der Vertrag auf eine Weise enden, die einen Abfindungsanspruch auslöst: etwa durch Kündigung des Arbeitgebers aus einem anderen Grund als einem Verstoß gegen die guten Sitten und gegen Treu und Glauben oder durch Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund. Für jedes volle Dienstjahr wird der Bruttolohn von 30 Tagen gezahlt; der Betrag ist durch die Obergrenze beschränkt, die zweimal im Jahr angepasst wird.

Erhält ein Arbeitnehmer, der selbst kündigt, eine Abfindung?

Wer auf eigenen Wunsch und ohne wichtigen Grund ausscheidet, erhält in der Regel keine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung entsteht jedoch bei einer Kündigung aus wichtigen Gründen nach Art. 24, etwa wegen Nichtzahlung des Lohns, sowie bei Wehrdienst, Ruhestand oder wenn eine Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung ausscheidet. Dieses Thema behandeln wir gesondert in unserem Beitrag zur Abfindung wegen Heirat.

Welche Fristen gelten für die Klage auf Wiedereinstellung?

Innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigung muss ein Mediator angerufen werden. Kommt in der Mediation keine Einigung zustande, wird innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben. Wer diese Fristen versäumt, verliert den Anspruch auf Wiedereinstellung.

Was kann man tun, wenn Überstunden nicht bezahlt werden?

Eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber ist für den Nachweis nützlich, aber nicht zwingend; vor einer Klage muss jedoch ein Mediator angerufen werden, da die Mediation für diese Forderungen Prozessvoraussetzung ist. Kommt keine Einigung zustande, kann Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Eine nicht bezahlte Überstundenvergütung kann dem Arbeitnehmer zudem das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 geben.

Darf ein ausländischer Arbeitnehmer ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt werden?

Nein. Abgesehen von den gesetzlichen Ausnahmen führt die Beschäftigung eines Ausländers ohne Arbeitserlaubnis zu Verwaltungsgeldbußen sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen den Arbeitnehmer. Eine Aufenthaltserlaubnis berechtigt nicht zur Arbeit; der Antrag muss vor Arbeitsbeginn beim Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit gestellt werden.

Wie lang ist die Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis?

Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, Entschädigung wegen bösgläubiger Kündigung und Urlaubsabgeltung verjähren in fünf Jahren ab Beendigung des Vertrags. Lohn- und Überstundenforderungen unterliegen in der Regel ebenfalls der fünfjährigen Verjährung; die Frist beginnt mit der Fälligkeit der jeweiligen Forderung.

Über den Autor

Rechtsanwalt Kaan Karanfiloğlu ist der Gründer der Anwaltskanzlei Karanfiloglu, einer eingetragenen Anwaltskanzlei mit Sitz in Istanbul, die türkische und internationale Mandanten in der gesamten Türkei betreut. Er ist bei der Rechtsanwaltskammer Istanbul zugelassen (Registernr. 58270), Mitglied der Union der türkischen Anwaltskammern (Nr. 133074) und eingetragener Mediator (Registernr. 41909). Seit 2017 ist er als Rechtsanwalt in der Türkei tätig. Er schloss 2016 sein Studium an der Juristischen Fakultät der Galatasaray-Universität ab und berät Mandanten auf Türkisch, Englisch und Französisch; russisch- und chinesischsprachige Mandanten betreut die Kanzlei über muttersprachliche Berater im Büro.

Haftungsausschluss: Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zum türkischen Recht und stellt keine Rechtsberatung dar. Gesetze, Verordnungen, amtliche Gebühren und Verfahren ändern sich im Laufe der Zeit, und jeder Fall ist anders. Für eine Beratung zu Ihren eigenen Umständen wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Rechtsanwalt. Für Schäden, die im Vertrauen auf die Informationen in diesem Artikel entstehen, wird keine Haftung übernommen.