Karanfiloğlu Hukuk Bürosu olarak, Türkiye’deki işverenler için iş akdinin feshi sürecinde rehberlik etmeyi amaçlayan bu yazımızda, hukuka uygun bir fesih işlemi gerçekleştirmenin önemine dikkat çekiyoruz. Türk İş Kanunu’nun 4857 sayılı kanun çerçevesinde, özellikle kanunun 17. ve 18. maddelerinde düzenlenen bildirim süreleri ve geçerli fesih nedenleri, işverenlerin dikkate alması gereken başlıca unsurlardır. İşverenin fesih gerekçelerini doğru ve hukuka uygun şekilde belirleyerek, olası davaların önüne geçmesi sağlanmalıdır. Ayrıca, 4857 sayılı kanunun ek maddelerinin özel düzenlemeleri kapsamında zorunlu arabuluculuk süreçlerinin de göz önünde bulundurulması gerekir. İşçilik alacakları ve kıdem tazminatının hesaplanması gibi detaylar, feshin hukuki sonuçlarının tam olarak yerine getirilmesi açısından önem arz etmektedir. Bu süreçte profesyonel hukuki danışmanlık, işverenlerin hak ve yükümlülükleri konusunda doğru adımlar atmasını kolaylaştıracaktır.
İş Akdi Fesih Süreçlerinde Yasal Yükümlülükler
İş akdi fesih süreçlerinde işverenlerin dikkat etmesi gereken yasal yükümlülüklerin başında Türk İş Kanunu’na uygun şekilde yapılan fesih bildirimleri gelir. Özellikle, İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Aynı zamanda, fesih kararının işçiye tebliğ edilmesi ve bu tebliğin noter kanalıyla ya da işçinin şahsına bizzat imza karşılığı yapılması, olası usul hatalarının önüne geçer. Kanunun 20. maddesi gereği, fesih sebepleri işçiye açıkça bildirilmeli ve işçinin savunması alınmalıdır. Aksi takdirde, işverenin fesihten doğan ihtilafların hukuki süreçlerde sorun yaşayabileceği unutulmamalıdır. Dahası, İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında, feshin geçersiz bulunması halinde işçinin işe iade davası açma hakkı talep edebileceği ve bu durumun ek mali yükümlülükler getirebileceği göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenlerle işverenlerin fesih sürecinde dikkatli ve titiz bir yaklaşım sergilemeleri önem taşır.
İş akdi fesih süreçlerinde, işverenin yasal yükümlülüklerinden bir diğeri de belirli koşullar altında belirli fesih nedenlerini kullanma zorunluluğudur. İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca, işveren işçiye ait sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler gibi durumlarla sınırlı sebeplerle derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu durumlarda dahi, ilgili maddelerin şartlarının tam olarak yerine getirilmiş olması ve fesih sebeplerinin somut delillerle desteklenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Ayrıca, bu tür fesihlerde kıdem ve ihbar tazminatı gibi hususlar da gündeme gelebilir ve işverenin bu yükümlülükleri doğru bir şekilde hesaplayıp işçiye yerine getirmesi zorunludur. İşverenlerin bu tür hukukî süreçlerde karşılaşılan riskleri en aza indirmesi adına detaylı bir inceleme yaparak, hukuka uygun hareket etmeleri hayati önem taşır.
İş akdi fesih süreçlerinin sonunda işverenin göz önünde bulundurması gereken bir diğer husus, işçinin sahip olabileceği hak ve taleplere karşı hazırlıklı olmaktır. İş Kanunu’nun 25. ve 26. maddeleri kapsamında, işten çıkarılan işçiler bazı durumlarda kıdem veya ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir ve bu tazminatların doğru hesaplanması işverenin yükümlülüğüdür. Bunun yanı sıra, feshin geçersizliği davasının sonucunda, işverenin işçiye işe iade edilmezse tazminat ödemesi gerekebilir. Fesih sonrası doğabilecek hak iddialarını ve süreçlerini anlamak işverenin sorumluluklarına dahil olup, bu süreçlerde yanlış ya da eksik adımlar atmaktan kaçınmak adına hukuki danışmanlık hizmetlerinden faydalanılması önerilmektedir. Karanfiloğlu Hukuk Bürosu olarak, iş akdi fesih süreçlerinin tüm aşamalarında profesyonel destek sunarak, işverenlerin hangi yükümlülükler altında olduğunu tam anlamıyla anlamasını sağlamaktayız.
İşverenlerin Bilmesi Gereken Ana Noktalar
İşverenlerin iş akdinin feshi sürecinde bilmesi gereken ana noktaların başında, fesih işleminin hukuka uygun ve belgelerle desteklenmiş bir biçimde gerçekleştirilmesi gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işverenin, işçinin iş akdini feshederken, ihbar sürelerine riayet etmesi ve geçerli fesih nedenlerini net bir şekilde ortaya koyması zorunludur. Kanunun 17. maddesi, işçiye yapılacak olan bildirim süresini işçinin kıdemine bağlı olarak belirlerken, 18. madde ise geçerli fesih nedenlerinin kapsamını çizmektedir. Özellikle iş performansı, davranışları veya işletmesel gereksinimlerle ilgili fesih nedenleri somut kanıtlarla desteklenmeli ve resmi yazışmalarla belgelenmelidir. Aksi takdirde, işçi tarafından açılabilecek bir işe iade davası sonucunda, işverenin mahkeme kararıyla karşılaşma riski bulunmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin fesih sürecini dikkatli bir şekilde planlamaları ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmeleri büyük önem taşır.
İş akdinin sona erdirilmesi sırasında işvereni bekleyen önemli yükümlülüklerden biri de, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını tam ve zamanında ödemektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına neden olabilecek durumları belirtirken, işverenin bu yükümlülüğü ihmal etmesi, çeşitli yasal sorunlara ve maddi cezalara yol açabilir. İhbar sürelerine riayet edilmemesi durumunda ödenmesi gereken ihbar tazminatı da göz önünde bulundurulmalı ve işçinin çalışma süresi doğrultusunda hesaplanmalıdır. Bu tür hakların hesaplanmasında işverene, ilgili mevzuat parametreleri dahilinde hassasiyet gereklidir. İşverenin fesih sürecindeki hesaplamalarda hata yapması, hem maddi kayıplara yol açabilir hem de işçinin açabileceği davalarla karşı karşıya kalmasına neden olabilir. Karanfiloğlu Hukuk Bürosu olarak, profesyonel hukuki destek sağlamanın, hak ve yükümlülüklerin doğru bir şekilde yerine getirilmesine katkı sunduğunu vurguluyoruz.
İşverenlerin iş akdini feshetmesi durumunda işçi sağlığını etkileyen veya iş güvenliğini tehlikeye atan nedenlerden kaynaklı fesihlerde, iş hukuku açısından özel bir dikkat gösterilmeli ve bu tür fesihlerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında değerlendirildiği unutulmamalıdır. Bu madde, işçinin davranışlarının işletmenin güvenliğini tehlikeye attığını veya işyerindeki disiplin ve düzeni ciddi şekilde bozduğunu ispatlayan durumlar için kapsamlı bir rehber sunar. Ancak, işverenin her bir adımda belgelerle ve yazılı uyarılarla süreci desteklemesi gerekmektedir ki, olası bir hukuki itiraz durumunda güçlü bir savunma pozisyonunda bulunabilsin. İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ihlaller söz konusu olduğunda, işverenin hem kendi hukuki sorumluluklarına hem de işçinin haklarına saygı göstermesi büyük önem taşır. İşverenin, fesih sürecinde profesyonel hukuki danışmanlık alarak bu yükümlülükleri doğru bir şekilde yerine getirmesi ve işyerinde adil ve şeffaf bir ortamın korunmasına katkıda bulunması önerilir. Karanfiloğlu Hukuk Bürosu olarak, işverenlerin bu süreçlerde doğru yönlendirilmesinin, hem işyeri refahı hem de işvereni hukuki risklerden koruma açısından önemli olduğuna inanıyoruz.
Fesih Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
İş akdinin fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar, iş hukuku kapsamında düzenlenen prosedürlerin yerine getirilmesiyle başlar. İşverenlerin, işten çıkarma işlemlerini gerçekleştirmeden önce, özellikle kanunun 19. maddesi doğrultusunda işçiye yazılı olarak bir fesih bildirimi yapmaları gerekmektedir. Bildirim süresine uyulmaması durumunda, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Ayrıca, fesih sebebinin işçiye açık ve kesin biçimde belirtilmesi, işverenin hukuki zemini sağlam şekilde belirlemesini sağlar. İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işçi işten çıkarılma kararına karşı, fesih bildirimini takip eden bir ay içinde iş mahkemesine başvurabilir. Bu süreçte işverenin, kanunun aradığı geçerli veya haklı nedenlere dayanarak, iş akdinin sona erdirildiğini kanıtlaması gerekebilir. Bu nedenle fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi, ileride karşılaşılabilecek hukuki sorunların önüne geçilmesi bakımından büyük önem taşır.
İşverenler için çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecinde diğer dikkat edilmesi gereken bir husus da işçinin savunma hakkıdır. Türk İş Kanunu’nun 4857 sayılı yasasının 19. maddesi, işçinin davranışlarından veya verimliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin feshi öncesinde, işçinin yazılı savunmasının alınmasını zorunlu kılar. Savunma alınmadan yapılan fesihler, olası bir hukuki uyuşmazlık durumunda işvereni zorlu bir süreçle karşı karşıya bırakabilir. Ayrıca, fesih öncesinde işçinin performansı veya davranışları hakkında somut örneklerin yazılı şekilde belge haline getirilmesi, işverenin iddialarını desteklemek adına önemlidir. İşverenler, bu belgeleri hazırlarken nesnel ve adil olmaya özen göstermelidir. İyi bir dokümantasyon, hem işçinin haklarını korumak hem de işverenin savunma mekanizmasını güçlendirmek adına elzemdir.
Fesih sürecinde, işverenlerin dikkat etmesi gereken bir diğer önemli husus ise, işçiye son çalışma gününe kadar tüm hak ve alacaklarının eksiksiz olarak ödenmesidir. Türk İş Kanunu’nun 32. ve 34. maddeleri gereğince, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçinin diğer kazanılmış haklarının tamamı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini takip eden süreçte ödenmelidir. Aksi durumda, işçi, geciken ödemeler için faiziyle birlikte dava açma hakkına sahip olabilir. İşverenler, bu ödemeleri resmi belgelerle ispat edebilir durumda olmalıdır. Ayrıca, işçinin işten ayrılmasına rağmen kullanılmamış izin sürelerine dair ücretlerin ödenmesi de unutulmamalıdır. İşyeri uygulamalarına uygun şekilde yapılmayan tüm bu ödemeler, işveren açısından hukuki yaptırımlar doğurabilir ve bu nedenle, ödemelerin zamanında ve eksiksiz yapılması, fesih sürecinin sonlandırılmasının önemli bir parçasıdır. Karanfiloğlu Hukuk Bürosu olarak, işverenlerin bu hususlara dikkat etmelerinin, ileride karşılaşabilecekleri işçi şikayetlerine veya hukuki sorunlara karşı koruyucu bir tedbir olduğunu vurgulamak isteriz.
Bilgilendirme: Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımaktadır ve kişisel durumunuzun değerlendirilmesi için bir hukuk uzmanına danışmanız önemle tavsiye edilir. Bu yazıdaki bilgilerin kullanılmasından kaynaklanabilecek herhangi bir sorumluluk kabul edilmemektedir.
