Права и обязанности работодателей и работников в Турции

Основные права и обязанности работодателя и работника в Турции определяются Законом о труде № 4857 (İş Kanunu), до сих пор действующим положением Закона № 1475 о выходном пособии за выслугу лет (kıdem tazminatı) и Законом № 6331 об охране здоровья и безопасности труда. Работодатель обязан своевременно выплачивать заработную плату, подавать уведомления в Учреждение социального страхования (SGK), обеспечивать безопасные условия труда и расторгать договор в установленном порядке; работник, в свою очередь, обязан выполнять работу тщательно и добросовестно.

В этой статье мы рассматриваем правила, сроки и номера статей, которые должна знать каждая из сторон, от заключения трудового договора до его прекращения. Отдельно мы затрагиваем правила найма иностранного персонала для работодателей с иностранным капиталом, учредивших компанию в Турции. Информация подготовлена на основе законодательства, действующего по состоянию на октябрь 2026 года.

Какие законы применяются к трудовым отношениям в Турции?

Основным источником является Закон о труде № 4857. Однако одного этого закона недостаточно. К трудовым отношениям, как правило, одновременно применяются следующие нормативные акты:

• Закон о труде № 4857: виды договоров, рабочее время, отпуск, расторжение договора и гарантии занятости (iş güvencesi).
• Турецкий кодекс обязательств № 6098 (TBK): общие положения о трудовом договоре (hizmet sözleşmesi), обязанность работника проявлять заботливость и лояльность, запрет конкуренции (rekabet yasağı) и защита личности работника.
• Закон о труде № 1475, ст. 14: хотя остальные положения старого закона утратили силу, эта статья о выходном пособии за выслугу лет по-прежнему применяется.
• Закон № 5510 о социальном страховании и общем медицинском страховании: уведомления в SGK и обязанности по уплате страховых взносов.
• Закон № 6331 об охране здоровья и безопасности труда: оценка рисков, обучение и медицинское наблюдение.
• Закон № 7036 о трудовых судах: медиация (arabuluculuk) как обязательное условие для подачи иска и порядок рассмотрения трудовых споров.
• Закон № 6735 о международной рабочей силе: разрешения на работу для иностранцев.

В некоторых сферах, например в отношении морских трудовых договоров, работников прессы и домашнего персонала, действуют особые правила или исключения. Компании с иностранным капиталом часто спрашивают: можно ли указать в договоре иностранное право? Можно, однако в силу ст. 27 Закона № 5718 о международном частном праве и международном гражданском процессе такой выбор не может лишить работника минимальной защиты, которую обеспечивают императивные нормы турецкого права, если его обычное место работы находится в Турции.

Виды трудовых договоров и испытательный срок

Бессрочный и срочный договор

По общему правилу договор заключается на неопределённый срок. Согласно ст. 11 Закона о труде срочный договор может быть заключён только для работ определённой продолжительности либо в зависимости от объективных условий, таких как завершение определённой работы или наступление определённого события. При отсутствии существенной причины срочный договор нельзя заключать несколько раз подряд («цепочкой»); в противном случае договор считается бессрочным с самого начала. На практике чаще всего мы сталкиваемся с «годичными» договорами, которые ежегодно продлеваются для постоянной должности.

Работа на условиях неполного времени и работа по вызову

Договор, по которому еженедельная продолжительность работы значительно меньше, чем у сопоставимого работника, занятого полное время, является договором о работе на условиях неполного времени (ст. 13). Работа по вызову отдельно урегулирована ст. 14. При отсутствии уважительной причины к работнику, занятому неполное время, нельзя относиться иначе, чем к сопоставимому работнику, занятому полное время.

Письменная форма

Трудовые договоры сроком на один год и более должны заключаться в письменной форме (ст. 8). Если письменный договор не заключён, работодатель обязан не позднее чем через два месяца выдать работнику письменный документ, в котором указаны общие и особые условия труда, заработная плата и надбавки к ней. Отсутствие письменной формы не делает трудовые отношения недействительными. Оно лишь затрудняет доказывание.

Испытательный срок (ст. 15)

Стороны могут включить в договор условие об испытании. Испытательный срок составляет не более двух месяцев; коллективными трудовыми договорами он может быть продлён до четырёх месяцев. В течение этого срока стороны могут расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления и без выплаты компенсации. При этом заработная плата за отработанные дни и другие права работника сохраняются.

Рабочее время, сверхурочная работа и ежегодный отпуск

Правило 45 часов в неделю

Согласно ст. 63 Закона о труде продолжительность рабочего времени составляет не более 45 часов в неделю. Если не согласовано иное, это время распределяется поровну между рабочими днями недели. По соглашению сторон время может быть распределено иначе; в этом случае ежедневная работа не может превышать 11 часов, а в пределах двухмесячного учётного периода (denkleştirme süresi) средняя недельная продолжительность не может превышать 45 часов. Перерывы для отдыха урегулированы ст. 68, а непрерывный еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 часов (hafta tatili) регулируется ст. 46.

Сверхурочная работа (ст. 41)

Работа сверх 45 часов в неделю является сверхурочной (fazla çalışma). Каждый час сверхурочной работы оплачивается по обычной почасовой ставке, увеличенной на пятьдесят процентов. Если в договоре установлена недельная продолжительность менее 45 часов, работа сверх этой продолжительности, но в пределах 45 часов, считается «работой сверх установленного времени» (fazla sürelerle çalışma) и оплачивается по почасовой ставке, увеличенной на двадцать пять процентов. По желанию работника вместо оплаты он может использовать полтора часа свободного времени за каждый час сверхурочной работы.

Есть ещё два ограничения. Общая продолжительность сверхурочной работы не может превышать 270 часов в год. Кроме того, согласно соответствующему регламенту для сверхурочной работы требуется письменное согласие работника. О неоплаченной сверхурочной работе читайте в нашей статье об иске о взыскании оплаты сверхурочной работы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 53)

Работник, проработавший не менее одного года, включая испытательный срок, приобретает право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска зависит от стажа:

• При стаже от одного года до пяти лет (включая пять лет): не менее 14 дней.
• При стаже более пяти и менее пятнадцати лет: не менее 20 дней.
• При стаже пятнадцать лет (включительно) и более: не менее 26 дней.
• Для работников в возрасте 18 лет и младше, а также 50 лет и старше отпуск не может быть меньше 20 дней.

От права на ежегодный отпуск нельзя отказаться. По соглашению сторон отпуск может быть разделён на части при условии, что одна из частей составляет не менее десяти дней. При прекращении договора по любой причине работнику выплачивается заработная плата за неиспользованные дни отпуска (ст. 59).

Основные обязанности сторон

Обязанности работодателя

• Своевременно выплачивать заработную плату: заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц (ст. 32). Если заработная плата не выплачена в течение 20 дней с установленного дня выплаты по причинам, не связанным с непреодолимой силой (zorlayıcı neden), работник может отказаться от исполнения своих трудовых обязанностей (ст. 34).
• Обеспечивать равное обращение: не допускается дискриминация по признаку языка, расы, пола, религии, политических взглядов и по аналогичным основаниям (ст. 5).
• Защищать личность работника: согласно ст. 417 TBK работодатель обязан принимать необходимые меры для того, чтобы работники не подвергались психологическим и сексуальным домогательствам. Требования, связанные с моббингом, основываются на этой статье.
• Вести личное дело: на каждого работника ведётся личное дело (özlük dosyası), содержащее его идентификационные данные и документы, требуемые законом (ст. 75).
• Письменно уведомлять о существенных изменениях: о существенном изменении условий труда работник уведомляется в письменной форме; изменение, которое работник не принял письменно в течение шести рабочих дней, для него не обязательно (ст. 22).
• Выдавать справку о работе: увольняющемуся работнику выдаётся документ (çalışma belgesi) с указанием вида и продолжительности выполнявшейся работы (ст. 28).

Охрана здоровья и безопасность труда

Закон № 6331 распространяется на всех работодателей независимо от численности работников. Работодатель обязан проводить оценку рисков или поручать её проведение (ст. 10), обучать работников, обеспечивать медицинское наблюдение и в зависимости от класса опасности предприятия назначать специалиста по безопасности труда и врача предприятия. Работник, столкнувшийся с серьёзной и непосредственной опасностью, вправе отказаться от работы в соответствии со ст. 13. Подробнее эта тема рассмотрена в нашей статье об обязанностях работодателя в сфере охраны здоровья и безопасности труда.

Уведомления в SGK

Работодатель обязан подать в SGK уведомление о приёме на работу (işe giriş bildirgesi) до того, как работник начнёт работать в качестве застрахованного лица; для некоторых видов работ, таких как строительство, сельское хозяйство и рыболовство, это уведомление может быть подано не позднее дня начала работы. Уведомление об увольнении (işten ayrılış bildirgesi), как правило, подаётся в течение 10 дней с даты увольнения. Ежемесячные сведения о взносах и стаже сообщаются в объединённой декларации по удерживаемым налогам и страховым взносам (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi). Несвоевременная подача уведомлений или их отсутствие влечёт административные штрафы; размеры штрафов ежегодно пересматриваются.

Обязанности работника

Работник обязан тщательно выполнять порученную работу и добросовестно защищать законные интересы работодателя (ст. 396 TBK). Он должен соблюдать общие правила и специальные указания, касающиеся выполнения работы и поведения на рабочем месте. Ст. 19 Закона № 6331 также обязывает работников в соответствии с полученным обучением не подвергать опасности своё здоровье и безопасность, а также здоровье и безопасность других работников. Если договор содержит письменный запрет конкуренции, он действителен в пределах, установленных ст. 444 и ст. 445 TBK (как правило, не более двух лет и в разумных пределах по территории, времени и виду деятельности).

Расторжение трудового договора и компенсации

Сроки уведомления и компенсация за неуведомление (ст. 17)

Сторона, желающая расторгнуть бессрочный договор с предварительным уведомлением, должна заранее уведомить другую сторону в указанные ниже сроки, которые зависят от стажа. Эти сроки являются минимальными и могут быть увеличены договором.

Сторона, не соблюдающая срок уведомления, выплачивает компенсацию за неуведомление (ihbar tazminatı) в размере заработной платы за этот срок. Работодатель может также прекратить договор немедленно, выплатив заработную плату за срок уведомления вперёд. Если договор с работником, на которого не распространяются гарантии занятости, расторгнут со злоупотреблением правом на расторжение, встаёт вопрос о компенсации за недобросовестное увольнение (kötüniyet tazminatı) в размере трёхкратной заработной платы за срок уведомления. О расчёте сроков читайте в нашей статье о сроке уведомления в трудовом праве.

Немедленное расторжение по уважительной причине (ст. 24 и ст. 25)

Работник может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока уведомления, по причинам, связанным со здоровьем, в случаях, противоречащих нормам морали и добросовестности (например, при невыплате заработной платы, сексуальных домогательствах или несоблюдении условий труда), либо при обстоятельствах непреодолимой силы, которые приостанавливают работу на предприятии более чем на одну неделю (ст. 24). Работодатель также может немедленно расторгнуть договор по уважительной причине (haklı neden) в случаях, перечисленных в ст. 25: к ним относятся поведение работника, противоречащее нормам морали и добросовестности, отсутствие на работе без разрешения и уважительной причины (например, неявка два рабочих дня подряд или три рабочих дня в течение месяца), длительная болезнь или обстоятельства непреодолимой силы.

Обратите внимание на сроки. Право на расторжение, основанное на нарушении норм морали и добросовестности, не может быть использовано по истечении шести рабочих дней со дня, когда стало известно о событии, и в любом случае по истечении одного года после события; однако если работник получил от этого события материальную выгоду, годичный срок не применяется (ст. 26).

Обоснованная причина и гарантии занятости (ст. 18 и ст. 19)

На предприятиях (işyeri), где работают тридцать или более работников, работодатель, расторгающий бессрочный договор с работником, стаж которого составляет не менее шести месяцев, обязан опираться на обоснованную причину (geçerli neden), связанную с квалификацией или поведением работника либо с потребностями компании, предприятия или самой работы. Если у работодателя несколько предприятий в одной отрасли, численность работников определяется по их общему количеству. Представители работодателя (işveren vekilleri), руководящие всей компанией, на эту защиту не распространяются.

Уведомление о расторжении должно быть сделано в письменной форме, а причина расторжения указана ясно и определённо (ст. 19). Перед расторжением в связи с поведением или производительностью работника, как правило, необходимо получить его объяснения (savunma).

Восстановление на работе (ст. 20 и ст. 21)

Работник, считающий расторжение недействительным, обязан обратиться к медиатору в течение одного месяца с даты вручения уведомления о расторжении. Если в ходе медиации соглашение не достигнуто, иск может быть подан в трудовой суд (iş mahkemesi) в течение двух недель с даты составления итогового протокола. Если суд признает расторжение недействительным, работник должен обратиться к работодателю в течение десяти рабочих дней с даты вручения ему вступившего в законную силу решения. Если работодатель не восстановит работника (işe iade) в течение одного месяца, он выплачивает компенсацию за гарантию занятости (iş güvencesi tazminatı) в размере не менее четырёх и не более восьми месячных заработных плат, а также заработную плату за время вынужденного простоя (boşta geçen süre ücreti) не более чем за четыре месяца.

Выходное пособие за выслугу лет (ст. 14 Закона № 1475)

Работнику, проработавшему не менее одного года, выходное пособие за выслугу лет выплачивается в следующих случаях: расторжение договора работодателем (за исключением случаев нарушения норм морали и добросовестности по ст. 25/II), расторжение договора работником по уважительной причине, призыв на военную службу, выход на пенсию, увольнение работницы по собственному желанию в течение одного года с даты вступления в брак или смерть. За каждый полный год работы учитывается 30-дневная валовая заработная плата с учётом регулярных выплат (giydirilmiş brüt ücret); периоды сверх полного года рассчитываются пропорционально.

Размер пособия ограничен верхним пределом (tavan). Предел привязан к максимальному единовременному пенсионному пособию (emeklilik ikramiyesi), выплачиваемому государственным служащим, и пересматривается два раза в год вместе с коэффициентами окладов государственных служащих. Актуальную сумму необходимо отдельно проверить на дату расторжения. Подробности смотрите в наших статьях что нужно знать о выходном пособии за выслугу лет и расчёт требований работников.

Срок исковой давности по требованиям о выплате выходного пособия за выслугу лет, компенсации за неуведомление, компенсации за недобросовестное увольнение и оплаты ежегодного отпуска составляет пять лет с даты прекращения договора (дополнительная ст. 3 Закона о труде).

Обязательная медиация и судебный процесс

Согласно ст. 3 Закона № 7036 о трудовых судах по искам о взыскании требований и компенсаций работника или работодателя, основанных на законе, индивидуальном или коллективном трудовом договоре, а также по искам о восстановлении на работе предварительное обращение к медиатору является обязательным условием подачи иска (dava şartı). Иск, поданный без обращения к медиатору, отклоняется по процессуальным основаниям. Иски о компенсации вреда, причинённого несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, на это требование не распространяются.

Заявление подаётся в бюро медиации по месту жительства другой стороны или по месту выполнения работы. Медиатор, как правило, завершает процедуру в течение трёх недель; в случае необходимости этот срок может быть продлён не более чем на одну неделю. Если одна из сторон без уважительной причины не явится на первую встречу, она несёт ответственность за половину судебных расходов, которые обязана была бы оплатить другая сторона, даже если частично или полностью выиграет дело, а в её пользу присуждается лишь половина вознаграждения представителя (vekâlet ücreti). Если стороны достигли соглашения, в дальнейшем нельзя подать иск по вопросам, согласованным в документе о соглашении. Процедура пошагово описана в нашей статье о медиации в трудовом праве.

Наём иностранного персонала и разрешение на работу

Иностранные работники в Турции пользуются той же защитой Закона о труде, что и граждане Турции. Однако согласно Закону № 6735 о международной рабочей силе иностранцы, за исключением предусмотренных законом освобождений, должны получить разрешение на работу до начала работы в Турции. Вид на жительство (ikamet izni) сам по себе не даёт права на работу.

• Заявление внутри страны подаётся работодателем в электронной форме в Министерство труда и социального обеспечения. Иностранец, находящийся за рубежом, обращается в загранучреждения Турции.
• Министерство проводит оценку по таким критериям, как экономическое положение предприятия, количество трудоустроенных граждан Турции и предлагаемый уровень заработной платы. Поскольку критерии время от времени меняются, перед подачей заявления следует проверить их актуальную редакцию.
• Первое разрешение на работу, как правило, выдаётся не более чем на один год и в пределах срока трудового договора; заявление о продлении следует подать до истечения срока разрешения.
• При найме без разрешения административный штраф налагается как на работодателя, так и на иностранного работника; суммы штрафов ежегодно устанавливаются заново.

В компаниях с иностранным капиталом мы часто сталкиваемся со следующей ситуацией: руководитель компании приезжает по рабочей визе и фактически начинает работать до получения разрешения. Это риск, который впоследствии трудно устранить.

Контрольные списки для работодателя и работника

Для работодателей

1. Оформляйте письменный трудовой договор для каждой должности; используйте срочный договор только при наличии объективной причины.
2. Подавайте уведомление о приёме на работу в SGK до того, как работник приступит к работе.
3. Получайте разрешение на работу для иностранного персонала до начала работы и отслеживайте даты окончания разрешений.
4. Регулярно ведите табель учёта рабочего времени (puantaj) и записи о приходе и уходе; получайте письменное согласие на сверхурочную работу и следите за пределом в 270 часов.
5. Проводите оценку рисков и документально подтверждайте обучение по охране труда (İSG).
6. Фиксируйте использование ежегодных отпусков подписанными формами заявлений на отпуск.
7. Перед расторжением документально подтвердите обоснованную или уважительную причину, при необходимости получите объяснения работника и направьте уведомление в письменной форме с указанием причин.

Для работников

1. Храните копию подписанного договора и своих расчётных листков.
2. Регулярно проверяйте выписку о стаже в SGK и заявленную заработную плату через e-Devlet (государственный онлайн-портал Турции).
3. Сохраняйте электронные письма, сообщения и записи, подтверждающие вашу сверхурочную работу.
4. Если вы расторгаете договор по уважительной причине, сообщите причину в письменной форме и не пропускайте сроки.
5. Если вас уволили, сохраните уведомление о расторжении с датой; месячный срок обращения к медиатору для восстановления на работе начинает течь с этой даты.
6. Не подписывайте пустые документы или незаполненную расписку об отсутствии претензий (ibraname).

Частые ошибки

• Устное или немотивированное уведомление о расторжении: если на работника распространяются гарантии занятости, отсутствие письменного и ясного обоснования само по себе может быть достаточным для признания расторжения недействительным. Направляйте уведомление в письменной форме и конкретно указывайте причину.
• Пропуск срока в шесть рабочих дней: если работодатель неделями откладывает реакцию на ставший ему известным дисциплинарный проступок, а затем расторгает договор по уважительной причине, расторжение может быть признано необоснованным. Составляйте протокол сразу, как только стало известно о событии, и начинайте процедуру.
• Цепочки срочных договоров: договоры, продлеваемые для постоянной работы, считаются бессрочными и порождают гарантии занятости. Выбирайте вид договора в зависимости от характера работы.
• Отсутствие учёта сверхурочной работы: при отсутствии записей спор разрешается на основе показаний свидетелей, и это, как правило, оборачивается не в пользу работодателя. Регулярно ведите табель и давайте его на подпись работнику.
• Пропуск работником срока обращения к медиатору: заявление, поданное после истечения месячного срока для восстановления на работе, приводит к утрате права на восстановление. Отметьте срок в тот же день, когда получили уведомление о расторжении.

Большинство потерь прав связано не с незнанием правил, а с тем, что документы и сроки остаются без контроля. Письменный договор, регулярный учёт и соблюдение сроков защищают обе стороны трудовых отношений. Если у вас есть вопросы о вашем предприятии или договоре, вы также можете посетить страницу наших услуг в области трудового права.

Консультация с адвокатом в Стамбуле

Если вы хотите получить рекомендации по вашей ситуации, обратитесь в Юридическую фирму Каранфилоглу: это зарегистрированная в Стамбуле юридическая фирма, которая обслуживает иностранных и турецких клиентов по всей Турции. Связаться с нами можно по телефону или через WhatsApp по номеру +90 532 659 35 11, по электронной почте karanfiloglu.lawyer@gmail.com или посетив наш офис по адресу: Merkez Mah. Hasat Sk. No:12, 34384 Şişli / İstanbul. Вы также можете написать нам через страницу контактов. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить вашу ситуацию.

Часто задаваемые вопросы

Сколько дней составляет ежегодный отпуск по Закону о труде?

Ежегодный отпуск работника, проработавшего не менее одного года, включая испытательный срок, составляет не менее 14 дней при стаже от одного до пяти лет, не менее 20 дней при стаже от пяти до пятнадцати лет и не менее 26 дней при стаже пятнадцать лет и более. Для работников в возрасте 18 лет и младше, а также 50 лет и старше отпуск не может быть меньше 20 дней (ст. 53).

Может ли работник, уволенный во время испытательного срока, получить компенсацию?

Как правило, нет. В течение испытательного срока стороны могут расторгнуть договор без срока уведомления и без компенсации. Однако заработная плата за отработанные дни и другие права работника должны быть выплачены. Испытательный срок составляет не более двух месяцев и может быть продлён до четырёх месяцев только коллективным трудовым договором.

Сколько лет нужно проработать, чтобы получить выходное пособие за выслугу лет?

Необходимо проработать у одного и того же работодателя не менее одного года. Кроме того, договор должен прекратиться по основанию, дающему право на выходное пособие: например, при расторжении работодателем по причине, не связанной с нарушением норм морали и добросовестности, или при расторжении работником по уважительной причине. За каждый полный год выплачивается 30-дневная валовая заработная плата; сумма ограничена верхним пределом, который пересматривается два раза в год.

Может ли работник, уволившийся по собственному желанию, получить выходное пособие за выслугу лет?

Работник, уволившийся по собственному желанию без уважительной причины, как правило, не может получить выходное пособие за выслугу лет. Однако право на него возникает, например, при расторжении договора по уважительным причинам, предусмотренным ст. 24 (в частности, при невыплате заработной платы), при призыве на военную службу, выходе на пенсию или увольнении работницы в течение одного года после вступления в брак. Эту тему мы отдельно рассмотрели в статье о выходном пособии в связи с вступлением в брак.

Какие сроки действуют для иска о восстановлении на работе?

Обратиться к медиатору необходимо в течение одного месяца с даты вручения уведомления о расторжении. Если в ходе медиации соглашение не достигнуто, иск подаётся в трудовой суд в течение двух недель с даты составления итогового протокола. Пропуск этих сроков приводит к утрате права на восстановление на работе.

Что делать, если сверхурочная работа не оплачивается?

Письменное требование к работодателю полезно с точки зрения доказывания, но не обязательно; однако перед подачей иска необходимо обратиться к медиатору, поскольку по таким требованиям медиация является обязательным условием подачи иска. Если соглашение не достигнуто, можно подать иск в трудовой суд. Неоплата сверхурочной работы также может дать работнику право на расторжение договора по уважительной причине в соответствии со ст. 24.

Можно ли допустить иностранного работника к работе без разрешения на работу?

Нет. За исключением предусмотренных законом освобождений, привлечение иностранца к работе без разрешения на работу влечёт наложение административного штрафа как на работодателя, так и на работника. Вид на жительство не даёт права на работу; заявление должно быть подано в Министерство труда и социального обеспечения до начала работы.

Каков срок исковой давности по требованиям работников?

Срок исковой давности по требованиям о выплате выходного пособия за выслугу лет, компенсации за неуведомление, компенсации за недобросовестное увольнение и оплаты ежегодного отпуска составляет пять лет с даты прекращения договора. Требования о выплате заработной платы и оплате сверхурочной работы, как правило, также подчиняются пятилетнему сроку исковой давности; этот срок начинает течь с даты наступления срока исполнения каждого требования.

Об авторе

Адвокат Каан Каранфилоглу является основателем Юридической фирмы Каранфилоглу, зарегистрированной юридической фирмы с офисом в Стамбуле, которая обслуживает турецких и международных клиентов по всей Турции. Он адвокат, зарегистрированный в Стамбульской коллегии адвокатов (рег. № 58270), член Союза коллегий адвокатов Турции (№ 133074), а также зарегистрированный медиатор (рег. № 41909). Занимается адвокатской практикой в Турции с 2017 года. В 2016 году окончил юридический факультет Университета Галатасарай и консультирует клиентов на турецком, английском и французском языках; клиентов, говорящих на русском и китайском языках, фирма обслуживает через работающих в офисе консультантов, для которых эти языки являются родными.

Отказ от ответственности: настоящая статья содержит общую информацию о турецком праве и не является юридической консультацией. Законы, нормативные акты, официальные сборы и процедуры со временем меняются, и каждая ситуация индивидуальна. Чтобы получить рекомендации с учётом ваших обстоятельств, обратитесь к квалифицированному адвокату. Мы не несём ответственности за какой-либо ущерб, понесённый в результате использования информации из этой статьи.